Головна Лікарські засоби Які компенсаційні виплати покладено працівникові при скороченні штату: все про вихідну допомогу? Процедура звільнення працівника. Виплати при скороченні працівника Що належить працівникові

Які компенсаційні виплати покладено працівникові при скороченні штату: все про вихідну допомогу? Процедура звільнення працівника. Виплати при скороченні працівника Що належить працівникові

При скороченні штату працівників компанії важливо як дотриматися процедури звільнення, передбачену трудовим законодавством, а й правильно нарахувати виплати, гарантовані у випадку. Це такі виплати:

- Заробітна плата за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;
- Компенсація за невикористану відпустку;
- Вихідна допомога в розмірі середнього заробітку;
- Середній заробіток на період працевлаштування.

Строки виплат при скороченні штату

Не всі обов'язкові виплати провадяться в один день.

У день звільнення працівнику отримує:

-заробітну плату;
-Компенсацію за невикористану відпустку;
-Вихідна допомога за перший місяць, його виплата не залежить від подальшого працевлаштування працівника.

Після першого місяця з дня звільнення скороченому працівникові роботодавець не робить жодних виплат.

Після закінчення другого місяця, якщо працівник пред'явить роботодавцю трудову книжку без запису про працевлаштування та напише заяву, йому потрібно виплатити середній заробіток на період працевлаштування із заліком виплаченої у день звільнення вихідної допомоги.

У разі якщо колишній співробітник працевлаштувався в середині другого місяця, допомога розраховується пропорційно до часу, протягом якого працівник не був працевлаштований.

Після закінчення третього місяця виплачується середній заробіток на період працевлаштування, але тільки в тому випадку, якщо (:

- протягом двох тижнів з моменту розірвання трудового договору він звернувся до служби зайнятості населення за місцем своєї реєстрації та був поставлений на облік;
- протягом трьох місяців після звільнення не був працевлаштований службою зайнятості населення.

За наявності зазначених умов після закінчення третього місяця служба зайнятості населення видасть працівникові відповідний документ, за умови пред'явлення якого роботодавець повинен буде виплатити йому середній заробіток за період працевлаштування (за третій місяць після звільнення).

Виплата середнього заробітку на період працевлаштування не є заробітною платою, тому її необов'язково виплачувати у строки, встановлені локальним нормативним актом компанії для виплати зарплати. Виплата сум може бути здійснена після закінчення 2 та 3 місяців у погоджені з колишнім працівником дні.

Порядок розрахунку виплат за скорочення штату.

Заробітна плата за місяць звільнення розраховується у звичайному порядку без будь-яких обмежень. Якщо працівнику належить доплати та надбавки, їх не можна довільно скасувати, оскільки «він все одно звільняється».

Компенсація за невикористану відпустку розраховується як середній заробіток для відпускних відповідно до норм ч. 4 ст/139 ТК РФ, а також п.п. 10-12Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922.

Компенсація нараховується за календарні дні невикористаної на момент звільнення відпустки. Визначаючи кількість днів, за які виплачується компенсація, необхідно мати на увазі таке. Працівнику, який пропрацював у роботодавця більше року та звільняється згідно з п. 2 ч.1 1 ст. 81 ТК РФ, компенсація за останній робочий рік виплачується в повному розмірі, якщо за зазначений термін стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, становив понад 5,5 місяці.

Вихідна допомога нараховується у сумі середнього місячного заробітку, розмір якого визначається відповідно до ч. 3 ст. 139 ТК та п. 9 Положення про середній заробіток.

При цьому розрахунок провадиться виходячи з кількості робочих днів за графіком роботи звільненого працівника у місяці, наступному за днем його звільнення.

Якщо працівнику було встановлено підсумований облік робочого дня, вихідна допомога виплачується за кількість робочих годин, яку працівник не відпрацює у зв'язку зі звільненням. Кількість годин розраховують виходячи із встановленої для цієї категорії працівників щотижневої тривалості робочого часу (загалом - 40 годин).

За перший місяць збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівник отримує вихідну допомогу у день звільнення. Тому виплата за другий місяць періоду працевлаштування розраховується із заліком вихідної допомоги.

У розрахунку вихідної допомоги беруть участь не лише вартісні показники, а й одиниці часу: дні, години, місяці... Помилка в їх визначенні може призвести до переплати або недоплати вихідної допомоги.

Для визначення меж періоду, протягом якого виплачується вихідну допомогу, немає значення, яким днем він закінчується - робочим, вихідним чи святковим.

У разі встановити період необхідно визначення суми вихідної допомоги, а чи не скоєння будь-яких дій, які немає можливості виконати у неробочий день.

Порядок розрахунків із працівниками розглянемо з прикладу однієї з них.

Так, у день звільнення у зв'язку з скороченням штату працівнику виплачено вихідну допомогу у розмірі 127 565,02 руб., Обчислене виходячи з середнього денного заробітку в 5 798,41 руб. Нагадаємо, вихідну допомогу та середній місячний заробіток, що зберігається за період працевлаштування, які виплачуються згідно з Трудовим кодексом, визнаються компенсаційними виплатами. Тому з їхньої суми не обчислюється і не утримується ПДФО.

20.01.2010 працівнику було виплачено суму середнього заробітку за другий місяць після звільнення у розмірі 86 976,15 руб., 25.02.2010 – за третій місяць у розмірі 133 363,43 руб.

З аналогічною ситуацією щодо розмірів виплат зіткнулися ще п'ять звільнених працівників цієї організації. При цьому до розрахунку середнього заробітку деяких з них не було включено премію у розмірі 72 000 руб., Виплачену в грудні 2008 р. на підставі наказу про преміювання до Нового року.

Працівники не погодилися з розміром вихідної допомоги та виплат за другий місяць після звільнення та вирішили стягнути недоплачені суми через суд.

В обґрунтування позовних вимог було наведено такі аргументи.

ТК РФ передбачає, що з скороченні працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді СМЗ. У даному випадку даний показник розрахований неправильно. Відповідно до постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати до розрахунку включаються всі види виплат, передбачені системою оплати праці роботодавця, незалежно від джерел. До них відносяться, у тому числі премії та винагороди. Відповідно до наказу № 6-к від 20.12.2008 працівникам було виплачено премію у вигляді 72 000 крб. Проте роботодавець не врахував цю суму під час розрахунку СМЗ.

Що стосується виплати за другий місяць після звільнення (ТК РФ), то і тут роботодавець припустився помилки. Наявність у календарному місяці неробочих святкових днів є підставою зниження зарплати (ст. 112). Вихідна допомога та подальші виплати покликані зберегти посадовий оклад звільненого працівника на період працевлаштування. Тому кількість святкових днів не повинна впливати на суми цих виплат.

Якщо з трудової книжки, що пред'являється працівником, випливає, що він не був працевлаштований протягом другого місяця, то колишній роботодавець зобов'язаний виплатити йому СМЗ у повному обсязі. Але виплати працівникам за другий місяць були на 1/3 менші від вихідної допомоги та виплати за перший місяць.

Роботодавець, посилаючись на постанову Уряду РФ від 24.12.2007 № 922, вказував, що розрахунок повинен здійснюватися виходячи з робочих днів періоді, що виплачується. Але це трактування суперечить принципам, закладеним у ТК РФ, і порушує гарантії рівності права і свободи громадян, встановлені Конституцією РФ. Одним з основних принципів відповідно до сост. 2ТК РФ є рівність прав та можливостей працівників. Відповідно до ст. 3 ТК РФ ніхто не може бути обмежений у трудових правах або отримувати якісь переваги виходячи з обставин, не пов'язаних з його діловими якостями.

Конкретний порядок розрахунку виплат при скороченні постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 не визначає. Роботодавець взяв до уваги фразу "на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів" і кожну виплату розрахував, виходячи з робочих днів на місяць. Але при цьому він не врахував, що у постанові Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 йдеться не про робочі, а про фактично відпрацьовані дні. А оскільки працівників було звільнено в листопаді, то ні в грудні, ні в січні, ні в лютому не могли мати «фактично відпрацьованих днів».

Проаналізувавши викладену ситуацію, можна дійти невтішного висновку, що працівник пішов помилковим шляхом у вирішенні цієї проблеми.

По-перше, згідно з постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 Положення при визначенні СМЗ для компенсаційних виплат використовують середній денний заробіток, який обчислюється шляхом поділу зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні в розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди, на кількість відпрацьованих днів. Виняток становлять випадки, коли визначають середній заробіток з метою оплати відпусток та виплати компенсацій за невикористану відпустку, а також середній заробіток працівників, яким встановлено сумований облік робочого часу.

Іншими словами, при визначенні середнього заробітку, у нашому випадку для розрахунку компенсаційних виплат, пов'язаних із скороченням, у розрахунок приймають лише робочі, а не календарні дні (як з метою оплати відпусток та невикористаних відпусток). Такий поділ системи визначення середнього заробітку пов'язаний із тим, що відпустки згідно зі ст. 115ТК РФ надають у календарних днях, а зарплату розраховують виходячи з кількості відпрацьованих робочих днів на місяць. При цьому згідно зі ст. 112 ТК РФ наявність у календарному місяці неробочих святкових днів є підставою зниження зарплати, тобто. що менше робочих днів на місяці, то вони дорожчі.

Так, якщо працівник зібрався у відпустку у січні на кілька днів, то різниця між виплаченою зарплатою, якби він не йшов у відпустку, та сумою компенсацій за відпустку та частиною зарплати за відпрацьовані у січні дні може виявитися не на користь неї.

Отже, роботодавець правомірно розрахував середній заробіток працівників, з робочих днів на місяці.

Тепер щодо премії до Нового року. Відповідно до постановою Уряди РФ від 24.12.2007 № 922 Положення винагороди за підсумками роботи протягом року, нараховані за попередній події календарний рік, враховують визначення розміру середнього заробітку незалежно від часу їх нарахування. Це підтверджує судова практика.

Враховуючи викладене, можна стверджувати, що при розрахунку середнього заробітку для визначення розміру як компенсацій за невикористану відпустку, так і виплат, пов'язаних із скороченням, роботодавець зобов'язаний був врахувати премію до Нового року.

Порядок розрахунку середнього заробітку для всіх випадків, передбачених ТК РФ, визначається постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922. Відповідно до постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 Положення даний показник обчислюють шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів у періоді, . У цьому вказівку як у календарні, і робочі дні продиктовано тим, що постановою Уряди РФ від 24.12.2007 № 922 передбачає два способу розрахунку середнього денного заробітку.

Так, для оплати відпусток середній денний заробіток визначають шляхом поділу зарплати, нарахованої за розрахунковий період, на 12 та на середньомісячне число календарних днів (29,4). Для всіх інших випадків середній денний заробіток обчислюють шляхом поділу зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді, на кількість відпрацьованих (тобто робочих) днів.

Виходячи із системного тлумачення зазначених норм, середній заробіток повинен розраховуватися шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних чи робітників), на підставі яких було розраховано середній денний заробіток.

Зважаючи на те, що середній денний заробіток для визначення середнього місячного заробітку на період працевлаштування, що виплачується у зв'язку із скороченням, обчислюють на підставі робочих днів, то й середній місячний заробіток повинен розраховуватися шляхом множення середнього денного заробітку на робочі дні. Розрахунок на підставі календарних днів застосовують лише для виплат, пов'язаних із відпустками. На користь цієї позиції свідчать також такі обставини.

По-перше, статуси колишнього працівника, який отримує середній місячний заробіток у зв'язку із скороченням, та працюючої особи різні. У зв'язку з цим підхід законодавця, який застосовує до них різний порядок правового регулювання, є виправданим. По-друге, було б неправильним під час розгляду цього питання ігнорувати права роботодавця. Обчислення середнього заробітку, виходячи з кількості календарних днів, поклало б на нього додаткові обтяження у вигляді витрат, не передбачених трудовим законодавством. Виплати, розраховані за таким методом, перевищили розмір зарплати співробітника під час його роботи у роботодавця.

Таким чином, у ситуації роботодавець діяв правомірно.

На жаль, чинне законодавство не встановлює чіткий порядок розрахунку середнього заробітку, що призводить до невизначеності у тлумаченні норм постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 та ТК РФ та виникнення подібних питань на практиці. Аналіз судової практикитакож не вніс ясності, оскільки він досі не став предметом розгляду ЗС РФ. У зв'язку з викладеним було б неправильно називати позицію автора проблеми помилковою, хоча ми й дотримуємося іншого підходу.

У статті:

Звільнення є дуже неприємним моментом у житті. Особливо коли це відбувається не з його власної ініціативи. Для того, щоб уникнути зайвих стресів та захистити свої права, потрібно бути готовим до цієї ситуації.

У російському законодавстві існує низка норм, що захищають права громадян, які потрапили під скорочення.

Причин звільнення з ініціативи роботодавця може бути кілька. Наприклад: ліквідація підприємства, чи повернення працювати основного співробітника, і навіть зміна власника організації.

Заява за власним бажанням або вихідна допомога

Однак не всі керівники хочуть витрачати зайві гроші на виплату вихідної допомоги та компенсації співробітникові, який звільняється, і часто пропонують написати заяву за власним бажанням. Багато працівників піддаються паніці і відразу погоджуються на таку невигідну угоду, побоюючись негативних наслідків та будь-яких репресій з боку начальства.

Звільнити за статтею не просто

Але не так просто насправді звільнити людину за поганою статтею як може здатися на перший погляд. Для цього необхідно буде скликати комісію, яка має зафіксувати або непристойну поведінку працівника, або невідповідність його посаді. Цей процес досить трудомісткий і навряд чи керівництво захоче цим займатися. - Чесний підхід, який передбачає виплати компенсації працівникові.

Звільнити співробітника за статтею — не так просто У разі подібних загроз найкраще записати розмову на диктофон і по можливості зробити відеозапис.

З такими доказами можна буде звернутися до комісії з трудових спорів чи суду. Хоча, найімовірніше, начальству цих аргументів буде достатньо.

Погіршення умов праці як шантаж

Роботодавець у зв'язку з важкими часами фірми також може запропонувати співробітнику перейти на іншу посаду з гіршими умовами праці, з нижчою оплатою, а то й зовсім переїхати в іншу місцевість. Це вже є зміною трудового договору та потребує згоди сторін. У разі незгоди робітника він має право на компенсацію при звільненні. Вона дорівнюватиме розміру середнього заробітку за два тижні.

Компенсації та вихідна допомога

Згідно трудового кодексу(Глава 27) при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника йому покладено компенсації та вихідну допомогу, виплати яких здійснюються за рахунок коштів роботодавця.

У такому разі начальник зобов'язаний письмово повідомити працівника за два місяці про майбутнє звільнення.

Ліквідація фірми чи скорочення штату

Якщо фірма припиняє своє існування або скорочує штат, працівнику належить видати вихідну допомогу рівну середньомісячній заробітній платі за рік плюс зберігається ще одна середня зарплата на період пошуку нової роботи. У разі постановки на облік у службу зайнятості працівник має право на додаткову третю середню заробітну плату, якщо через три місяці він не знайшов нове місце роботи. Для того щоб отримати свої гроші у колишнього роботодавцядостатньо мати при собі трудову без запису про нове працевлаштування та довідку про постановку на облік у службі зайнятості.

Якщо ліквідується фірма — як відбувається звільнення працівника? оплата праці за два тижніналежить звільненому, якщо він відмовився переводитися на іншу посаду, яку йому запропонували, та за зміни умов трудового чи колективного договору.

Іноді у трудовому договорі може бути передбачено збільшену суму вихідної допомоги.

Звільнення працівника у відпустці

Необхідно пам'ятати, що начальство не може звільнити співробітника, який зараз перебуває у відпустці (у тому числі і по догляду за дитиною до трьох років) або хворіє. Виняток становить лише випадок ліквідації підприємства. Перевагою при збереженні своєї посади, в умовах однакової кваліфікації та досвіду роботи, користуються ветерани, учасники воєнних дій, інваліди, особи, які є єдиними годувальниками у сім'ї або мають більше двох утриманців.

Після того як співробітник ознайомився з наказом про звільнення і поставив у ньому свій підпис трудовий договір можна вважати розірваним.

Тепер фірма зобов'язана виплатити зарплату за відпрацьований співробітником час та вихідну допомогу цього ж дня.

Якщо працівник на дату свого звільнення на роботі був відсутній з поважної причини, йому повинні повернути гроші в день звернення до бухгалтерії.

Отримання всіх документів та трудової книжки

В останній день роботи роботодавець повинен повернути оформлену трудову книжку та надати всі інші документи, необхідні працівникові для подальшого працевлаштування.

Якщо працівник за особистими обставинами не може особисто отримати свої документи, то їх за згодою працівника надсилають рекомендованим листом поштою. З дня відправлення кореспонденції організація знімає із себе будь-яку відповідальність.

Зазвичай і керівництву підприємства та працівникові вигідніше все-таки домовитися мирним шляхом, так і нерви будуть цілі та репутація фірми не постраждає. При розірванні договору сторони полюбовно домовляються про суму компенсації за допомогою додаткової угоди до договору. На випадок якщо домовитися не вдається, то існують два шляхи: звернутися до комісій із трудових спорів чи суду.

Як часто ми чуємо від знайомих: «Скорочують на роботі…» або «Влучила під скорочення. Які виплати покладено, не знаєш? Дійсно, на сьогоднішній день у зв'язку з малостійкою ситуацією на ринку багато компаній зменшують обсяги виробництва, освоюють незнайомі методи та технології задля збільшення попиту на послуги та товари, підтримки компанії «на плаву». Усе це неминуче веде або скорочення непотрібних штатних одиниць, або просто зменшення чисельності. Які виплати покладено при скороченні, яка процедура та нюанси – з цим ми сьогодні й розберемося.

Звільнення зі скорочення

Зменшення штату підприємства чи чисельності - це з причин розірвання трудового договору (далі - ТД) з ініціативи роботодавця. Отже, трудівникові потрібно заплатити відповідну компенсацію. Про те, які виплати покладено співробітнику при скороченні, докладніше буде розказано пізніше, а зараз розглянемо суть цієї процедури та особливості.

Звільнення саме собою не дуже приємна подія, особливо коли вона пов'язана не з провиною працівника або його бажанням, а здійснюється через вимушені обставини. Такими у разі є зазвичай зменшення обсягів виробництва чи заміна ручної праці автоматичним.

Скорочення не проводиться раптово, оскільки це усвідомлений, продуманий крок керівництва, оформлений у вигляді відповідного наказу і заздалегідь доводиться до співробітників. Тому знати, що на вас чекає після звільнення, а також які виплати покладено при скороченні штату, ви повинні також заздалегідь.

Кількість чи штат?

Керівник має право сам змінювати штат та структуру підприємства, відповідно, може ліквідувати непотрібні посади.

Так, зменшення штату - це виняток із відповідного розкладу штатних одиниць; скорочення чисельності – урізання складу працівників конкретної посади.

Звісно, спочатку мають ліквідуватися вакантні місця, вже потім постає питання скорочення реальних працівників.

Звільнення визнається законним за дотримання умов:

підстави відповідають ТК РФ;
дотримано порядку;
трудовий договір припинено;
здійснено виплати (якщо такі необхідні за законом).

Головне при скороченні - дотримання прав та гарантій працівника, інакше він зможе оскаржити процедуру в суді.

В даний час служителі Феміди часто стають на бік трудівників, оскільки порушуються грубим чином і процес, і інтереси працівників, наприклад, занижуються покладені згідно із законом виплати.

Коротко про процедуру

Саме в такому порядку провадиться звільнення зі скорочення. Які виплати належить і хто має право на них розраховувати, розповімо нижче.

Вихідна допомога

Даний термін можна визначити як грошову виплату, передбачену трудовим законодавством РФ, що виплачується при розірванні договору на підставі скорочення штату чи чисельності.

Дані компенсації бувають основні та додаткові.

Розмір вихідної допомоги дорівнює середньому місячному заробітку співробітника, який розраховується відповідно до вимог ТК РФ.

Які виплати належать при скороченні працівника? Трудівникові при припиненні ТД з даної підстави нараховується вищевказана допомога, а також за ним залишається середній заробіток на час влаштування на нову роботу, але не більше 2 місяців з дня звільнення.

З ініціативи органу зайнятості населення зарплата на 3-й місяць може бути збережена за умови, що працівник став на облік протягом 2 тижнів після догляду та ще не був працевлаштований з об'єктивних причин.

Термін для звернення до центру зайнятості може бути продовжений, коли громадянин з поважних причин не міг туди прийти. Якщо не можуть запропонувати роботу (зокрема пенсіонерам), видається довідка, з якої роботодавець зберігає заробіток за працівником за 3-й місяць.

Якщо особа 2 рази без поважних причин відмовилася від запропонованої роботи, вищезазначений документ не видається, а заробіток не зберігається.

Які виплати належать при скороченні посади? На це питання можна відповісти аналогічно до попереднього, оскільки ліквідація посади - це також скорочення штату.

Перша допомога виплачується авансом під час звільнення, наступні - протягом відповідних місяців.

Додаткова компенсація

Які виплати покладено у разі скорочення штату, якщо працівник погодився на розірвання договору до закінчення 2 місяців?

По перше, даний фактобов'язково має підтверджуватись письмовою заявою працівника, в іншому випадку звільнення можна буде визнати незаконною.

По-друге, у такому разі працівнику нараховується додаткова виплата у розмірі його середньої зарплати, що обчислюється пропорційно до терміну, що залишається до закінчення строку повідомлення про звільнення.

Договорами, трудовим чи колективним, можуть встановлюватися інші, підвищені розміри компенсацій, які у жодному разі не обмежують права працівників проти положеннями трудового законодавства.

Не раз на юридичну консультацію можна почути таке питання: які виплати покладено при скороченні пенсіонера? Тобто люди припускають, що виплати різняться також залежно від того, скільки людина пропрацювала та які вона має заслуги. Насправді статус пенсіонера не впливає на розмір вихідної допомоги, але факт наявності значного стажу може бути врахований при виборі серед співробітників.

Особливі умови

Крім загальних підстав призначення виплат існують спеціальні, передбачені окремих категорій працівників, наприклад на сезонних роботах, зайнятих у районах Крайньої Півночі і прирівняних місцевостях.

Отже, у цих випадках які виплати покладено у разі скорочення з роботи:

для працівників на тимчасових (сезонних) роботах - допомога у розмірі середнього заробітку за 2 тижні;
якщо ТД укладено на період до 2 місяців, то виплати не провадяться;
для працівників у районах Крайньої Півночі та аналогічних місцевостях - за загальним правилом, при цьому заробіток зберігається до трьох місяців, особливих випадкахза рішенням органу зайнятості - до 6 місяців, якщо вони стали на облік протягом місяця.

Такі подовжені терміни передбачені для останньої категорії співробітників, оскільки зазначені регіони дуже віддалені, що створює труднощі для працевлаштування.

Положення ТК РФ про процедуру скорочення та виплати поширюються також і на осіб, які працюють за сумісництвом.

При цьому середня зарплата на строк працевлаштування не зберігається, оскільки вони працюють також на основній роботі.

Хто користується перевагою

Коли виникає вибір при скороченні, враховуються всі чинники. Перевага надається особам з високою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Остання підтверджується відповідними документами: дипломом про освіту, свідоцтвом про підвищення кваліфікації, перепідготовку та ін. Кваліфікація – це показник професійної майстерності працівника, досвіду, навичок та знань. Виділяють розряди та категорії. Кваліфікаційний розряд – рівень профпідготовки; категорія - ступінь освіти та стажу роботи.

Продуктивність праці залишається на розсуд роботодавця, він має право встановлювати власні критерії, виходячи з яких проводити добір. Звісно ж, що з високою ефективністю праці - це людина, який найшвидше, якісно і вміло виконує довірені йому функції.

Так, у разі коли продуктивність праці та кваліфікація ідентичні у працівників, перевагу матимуть такі категорії:

інваліди ВВВ;
інваліди бойових дій із захисту Батьківщини;
сімейні, у яких два і більше утриманці;
особи, інші члени сім'ї яких не мають заробітку;
працівники з пошкодженням здоров'я або професійною недугою, набутою у даного роботодавця;
які підвищують кваліфікацію без відриву від провадження у напрямку роботодавця;
інші за колективним договором.

Які виплати покладено при скороченні цих категорій людей, якщо їх довелося звільнити? Такі ж, як звичайним громадянам, без будь-яких привілеїв.

Кого не можна скоротити

Трудовий кодекс РФ не дозволяє звільняти зі скорочення таких осіб:

вагітних;
жінок із дітьми до 3 років;
одиноких матерів з дитиною до 14 (інвалідом – до 18);
інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері.
батька (законного представника дитини) - єдиного годувальника інваліда до 18 чи дитини до 3 років у багатодітній сім'ї (діти мають бути малолітніми), якщо інший батько (законний представник) не працює по ТД.

Такі трудові пільги передбачає законодавець саме для підтримки материнства та дитинства.

При цьому категорія вагітних є майже недоторканною. Навіть якщо на момент видання наказу про скорочення або після отримання повідомлення з'ясується, що жінка чекає на дитину, то скоротити її не можна. Якщо вона була звільнена, то необхідно відновити на колишній посаді. Звичайно, роботодавець має право вимагати медичну довідку для підтвердження цього факту.

Коли працівник перебуває у відпустці чи лікарняному, звільнити його також не можна!

Скорочення за згодою

Останнім часом роботодавці найчастіше намагаються схитрувати та обійти закон, щоб не платити вихідну допомогу шляхом пропозиції співробітнику піти за згодою сторін або власною ініціативою.

Давайте подивимося, які виплати покладено при скороченні працівника таким чином:

За власним бажанням: належить зарплата + компенсація за невикористану відпустку.
За згодою сторін: зарплата + оплата за відпустку + доплата за згодою сторін

І порівняємо їх із звільненням зі скорочення штату. Які виплати покладено? Зарплата + компенсація за відпустку + допомога вихідна + середній заробіток за 2-й місяць (+ зарплата за 3-й місяць, якщо немає роботи, за рішенням ОЗН).

Видно, що звільнений за скороченням співробітник завжди отримує грошової вигоди більше, тому роботодавцю краще звільнити його з перших двох підстав, ніж тягти цей тягар. Однак у разі порушуються передбачені ТК РФ гарантії. У будь-якому випадку вибір завжди залишається за працівником.

Якщо через суд…

Отже, звернемося до питання, які виплати покладено працівникові при скороченні штату, якщо він вирішив іти до суду.

Справді, не всі суперечки вирішуються полюбовно, іноді треба за себе постояти і звернутися до інспекції праці чи одразу до суду.

Допустимо, вас образили розміром вихідної допомоги, або зовсім не виплатили, або вважаєте, що незаконно звільнили за скороченням, тоді вам - до служителів Феміди. Свої вимоги викладаєте у формі позовної заяви та подаєте до суду.

Пам'ятайте, що строк позовної давності для трудових спорів становить 3 місяці, а якщо заперечується звільнення – 1 міс.

Що ж можна виграти у суді, які виплати покладено при скороченні у цій ситуації?

Заробіток за усі відпрацьовані дні.
Компенсація за нереалізовану відпустку.
Вихідна допомога.
Середній заробіток за відповідні місяці.
Компенсація моральної шкоди.
Зарплата за час вимушеного прогулу (у ситуації незаконного звільнення та відновлення на роботі).
Судові витрати, зокрема оплата послуг юриста.

З наведеного списку видно, що звернення до суду завжди пов'язане з додатковими витратами, наприклад, оплатою юридичних послуг, поштовими витратами та ін. Крім того, звичайно, на позови потрібен час і сили. Тому перед тим, як іти до суду, потрібно зважити всі мінуси та плюси, оцінити шанси на виграш у професійного юриста.

За загальним правилом позови про стягнення сум підлягають пред'явленню до суду за місцезнаходженням роботодавця, при цьому заяви про відновлення трудових прав можуть подаватися до суду за місцем проживання позивача. Якщо працівник працює у філії чи представництві, то за місцем їхнього перебування. Суперечка може розглядатися й у суді за місцем виконання договору.

Отже, підіб'ємо підсумок - визначимо, які виплати покладено співробітнику при скороченні штату в будь-якому випадку:

вихідна допомога;
середній заробіток за 2-й місяць пошуку роботи незалежно від причин непрацевлаштування, навіть якщо ви відмовилися від запропонованих вакансій.

Ці компенсації мають бути обов'язково, інші є додатковими.

Таким чином, якщо і вас торкнулося таке неприємне явище на роботі, потрібно бути підкованими, щоби відстояти свої права. Саме тому ви неодмінно маєте уявляти, як проводиться процедура звільнення, які виплати покладено при скороченні, що робити, якщо порушено закон, у яких випадках звертатися до суду, який термін на захист прав. Юридично грамотна людина захищена у будь-якій ситуації.

Скорочення штату працівників– процедура, яка потребує дотримання певних правил та здійснення необхідних виплат з боку роботодавця. Який порядок звільнення зі скорочення штатів, які документи необхідно оформити, кого не можна скоротити, які компенсації та виплати при скороченні працівника має сплатити роботодавець? Ці питання розберемо у статті нижче.

Процедура скорочення працівника

Якщо організації прийнято рішення скоротити штатні одиниці чи цілий штат, цей процес потрібно правильно оформити, звільнення має підпорядковуватися певним правилам, а працівникові має бути оплачений ряд компенсаційних виплат. Насамперед, слід зазначити, що скорочення чисельності працівників має на увазі під собою зменшенням штатних одиниць однієї чи кількох посад, а скорочення штату – це виключення зі штату співробітників посади повністю. Наприклад, у штатному розкладі прописано, що у організації є посада бухгалтер у кількості штатних одиниць 5 чол., скорочення штату означатиме виключення посади бухгалтера повністю, тобто організація залишається без бухгалтерів. Якщо ж скорочується лише чисельність, наприклад, на 2 штатні одиниці, це означає лише зменшення 5-ти бухгалтерів до 3-х.

Працівники, яких не можна звільнити зі скорочення

Виконуючи процедуру звільнення, слід пам'ятати, що існують категорії співробітників, яких звільняти за скороченням не можна. До них відносяться:

Вагітні;
Жінки з дітьми віком до 3-х років;
Матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років (якщо дитина інвалід, то до 18 років);
Інші особи, які виховують дитину без матері;
Єдині годувальники в сім'ї з дитиною-інвалідом віком до 18 років;
Єдині годувальники багатодітної сім'ї (3 та більше малолітніх дітей), яка має дитину віком до 3-х років.

Вказаних вище осіб звільняти за скороченням за бажанням роботодавця не допускається. Це чітко прописано у ТК РФ ст.261. Як відбувається процедура скорочення штату?

Порядок звільнення зі скорочення штатів

Процедура скорочення працівника починається за 2 місяці до дати звільнення.

Насамперед, видається наказ скорочення штату чи чисельності працівників. У наказі прописуються посади, що підлягають скороченню, кількість штатних одиниць, яких слід звільнити.

Поруч із вищевказаними наказами створюється Повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку з звільненням зі скорочення. У цьому документі має бути наведено прізвище співробітників, які підлягають звільненню. З повідомленням повинні ознайомитись всі працівники, які потрапили під скорочення. Навпроти свого прізвища кожен має поставити свій підпис.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, які звільняються зі скорочення, іншу вакантну посаду, якщо є. Причому, можна запропонувати посаду, яка буде нижчою, ніж зайнята ним до скорочення, але посаду, вищу від займаної, роботодавець пропонувати не зобов'язаний.

Пропозиція працівнику вакантних посад має бути задокументована, для чого видається Повідомлення із зазначенням наявних вакантних посад. Працівник повинен ознайомитися з цим документом та поставити свій підпис на знак згоди або відмовитись від запропонованих посад також у письмовій формі в повідомленні.

Наступним кроком роботодавця у процедурі скорочення штату буде складання повідомлення для служби зайнятості. Форму повідомлення можна взяти у додатку №2 до Постанови від 05.02.1993 №99. Повідомити службу зайнятості слід також за 2 місяці до дати звільнення.

Зверніть увагу, що у статті вказувалося, що необхідні документи та повідомлення необхідно оформити за 2 місяці до передбачуваного звільнення зі скорочення. Але якщо скорочення чисельності чи штату працівників планується у масовому розмірі, то термін збільшується до 3-х місяців.

Зазначений у статті порядок скорочення працівників краще дотримуватись роботодавця. При помилках у цій процедурі (через незнання чи навмисне) дуже часто грамотні працівники починають відстоювати свої права через суд і, як правило, виграють подібні суперечки.

На даний час у багатьох установах, які перебувають у віданні Мінкультури, відбуваються заходи щодо скорочення штату та (або) чисельності персоналу. Про те, які гарантії та компенсації покладаються працівникам під час проведення таких заходів та як правильно провести процедуру остаточного розрахунку з працівниками, розповімо у статті.

Звільнення у зв'язку із скороченням штату та (або) чисельності персоналу відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура скорочення штату (чисельності) передбачає виконання певних ТК РФ та інші нормативно-правовими документами заходів, і навіть надання працівникам низки гарантій та компенсацій (див. таблицю).

N п/п	Гарантії та компенсації при скороченні	Норми законодавства
Гарантії
1	Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівники повинні бути повідомлені (персонально та під підпис) не менше ніж за два місяці до звільнення. Працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, необхідно попередити про скорочення не менш як за три календарні дні до звільнення, а працівників, зайнятих на сезонних роботах, — не менше ніж за сім календарних днів	Статті 180, 292, 296 ТК РФ
2	За письмовою згодою працівника можливе дострокове розірвання трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження)	Стаття 180 ТК України
3	Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, який звільняється зі скорочення штату (чисельності), іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій же установі, що відповідає його кваліфікації, або вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням свого стану здоров'я. Звільнення допускається лише в тому випадку, якщо переведення працівника за його згодою на іншу роботу не є можливим	Статті 81, 180 ТК РФ
4	Працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією мають переважне право на залишення на роботі. Якщо продуктивність праці та кваліфікація працівників однакові, то перевага надається: - сімейним - за наявності двох або більше утриманців; - особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; - Працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; - інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; - працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Колективним договором можуть бути передбачені й інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі	Стаття 179 ТК України
5	Не допускається розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) (за винятком випадків ліквідації установи) з такими категоріями осіб: - вагітними жінками; - Жінками, які мають дітей віком до трьох років; — самотніми матерями, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину — дитину віком до 14 років, іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері; - батьками (іншими законними представниками дитини), які є єдиними годувальниками дитини-інваліда віком до 18 років або єдиними годувальниками дитини віком до трьох років у сім'ї, які виховують трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах; — працівниками віком до 18 років (звільнити таких осіб можна лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав); — працівниками, які перебувають на лікарняному або у відпустці (у тому числі у відпустці для догляду за дитиною)	Статті 81, 261, 269 ТК РФ
6	Роботодавець зобов'язаний про майбутнє скорочення штату (чисельності) персоналу повідомити (у письмовій формі) органи служби зайнятості та виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів щодо скорочення, а у разі, якщо рішення про скорочення може призвести до масового звільнення працівників — не пізніше як за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах	Статті 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1
Компенсації
7	При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівнику (у тому числі суміснику), крім заробітної плати за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, виплачуються: - грошова компенсація за всі невикористані відпустки, розрахована виходячи із середнього заробітку, з урахуванням кількості днів невикористаної відпустки; - Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку<*>. Виплата зазначених сум провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок	Статті 127, 140, 178 ТК РФ
8	На період працевлаштування за звільненим працівником (за винятком сумісника) зберігається середній місячний заробіток (з заліком вихідної допомоги), але не понад два місяці<>з дня звільнення, а для працівників установ, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, – не понад три місяці<>з дня звільнення. Підставою для цієї виплати є представлені колишнім працівником довідка зі служби зайнятості та трудова книжка	Статті 178, 318 ТК РФ
9	При достроковому розірванні трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження) у зв'язку зі скороченням штату (чисельності) роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення	Стаття 180 ТК України

Середній заробіток для розрахунку компенсаційних виплат

Компенсаційні виплати під час звільнення зі скорочення штату (чисельності) персоналу розраховуються виходячи із середньої заробітної плати, порядок обчислення якої регламентований ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення N 922).

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).

При обчисленні середнього заробітку враховуютьсяусі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від джерел цих виплат, зокрема (п. 2 Положення N 922):

1) заробітна плата, нарахована працівнику:

- за тарифними ставками, окладами (посадовими окладами) за відпрацьований час;

- За виконану роботу за відрядними розцінками;

- за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) або комісійну винагороду;

2) нараховані в редакціях засобів масової інформації та організаціях мистецтва гонорар працівників, які перебувають у списковому складі цих редакцій та організацій, та (або) оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановкової) винагороди;

3) заробітна плата, видана у негрошової формі;

4) заробітна плата, остаточно розрахована після завершення попереднього події календарного року, обумовлена системою оплати праці, незалежно від часу нарахування;

5) надбавки та доплати до тарифних ставок, окладів (посадових окладів) за професійну майстерність, класність, вислугу років (стаж роботи), знання іноземної мови, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, керівництво бригадою та ін;

6) премії та винагороди, передбачені системою оплати праці;

7) виплати, пов'язані з умовами праці, у тому числі виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці (у вигляді коефіцієнтів та процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата праці на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, за роботу в нічний час, оплата роботи у вихідні та неробочі святкові дні, оплата понаднормової роботи;

8) інші види виплат із заробітної плати, що застосовуються у відповідного роботодавця.

При обчисленні середнього заробітку не враховуютьсявиплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці, зокрема (п. 3 Положення N 922):

- матеріальна допомога (при народженні, усиновленні (удочеренні) дитини, у зв'язку з виходом на пенсію за інвалідністю або віком, у зв'язку зі смертю члена (членів) сім'ї працівника та ін.);

- Вартість харчування, проїзду, навчання;

- Вартість санаторно-курортного лікування;

- Компенсація витрат на оплату комунальних послуг.

При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключаєтьсячас, а також нараховані за цей час суми, якщо (п. 5 Положення N 922):

- За працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства РФ, за винятком перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавством РФ;

- працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомогу з вагітності та пологів;

- Співробітник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця та працівника;

- працівник не брав участі у страйку, але у зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу;

- працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства;

- Працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства РФ.

Для розрахунку середнього заробітку працівника застосовується така формула (п. 9 Положення N 922):

Середній заробіток = Середній денний заробіток x Кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

1. Середній денний заробіток для розрахунку компенсації за невикористану відпусткувизначається так:

А) якщо розрахунковий період відпрацьовано працівником повністю:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період/12 міс. / 29,3 кал. дн.;

Б) якщо розрахунковий період відпрацьований працівником в повному обсязі або з нього виключався час відповідно до п. 5 Положення N 922:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період / ((29,3 кал. дн. x Кількість повністю відпрацьованих календарних місяців у розрахунковому періоді) + Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованих календарних місяцях (календарному місяці)),

Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованому календарному місяці = 29,3 кал. дн. / Кількість календарних днів цього місяця x Кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці.

2. Середній денний заробіток для розрахунку інших компенсаційних виплат, які покладаються працівнику при скороченні, обчислюється так:

Середньоденний заробіток = Заробітна плата за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді / Кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

Порядок розрахунку виплат зі скорочення

Заробітня плата.Заробітна плата при скороченні розраховується у звичайному порядку пропорційно до відпрацьованого у місяці звільнення часу з урахуванням усіх доплат і надбавок.

Компенсація за невикористану відпустку.Як було зазначено вище, розрахунок цієї компенсації повинен проводитися виходячи з середньоденного заробітку працівника та кількості днів невикористаної відпустки.

При визначенні кількості днів невикористаної відпустки необхідно керуватися не лише положеннями ТК РФ, а й Правилами про чергові та додаткові відпустки, затвердженими НКТ СРСР 30.04.1930 N 169, у частині, що не суперечить ТК РФ, Листом МОЗ соціального розвитку Росії від 07.12.24. 17, а також Рекомендаціями<1>, Листами<2>Роструда. Виділимо основні моменти, на які слід звернути увагу:

- кожен працівник, який пропрацював в установі не менше 5,5 місяців, має право отримати чергову відпустку;

- чергова відпустка надається один раз на робочому році;

- право на наступну чергову відпустку в рахунок нового робочого року виникає у працівника після закінчення 5,5 місяців з дня закінчення попереднього робочого року;

— працівнику, який відпрацював повний робочий рік, належить повна компенсація за невикористану відпустку. При цьому повний робочий рік обчислюється з дати прийому працівника на роботу і дорівнює календарному році (12 місяців);

- працівник, який пропрацював в установі більше одного року і звільняється у зв'язку зі скороченням штату, має право отримати повну компенсацію за невикористану відпустку за останній робочий рік за умови, що вона має у цьому періоді 5,5 і більше місяців стажу, що дає право на відпустку;

— якщо робочий рік повністю не відпрацьовано, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців. При цьому надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять не менше половини місяця, округляються до повного місяця;

- пропорційна компенсація за невикористану відпустку розраховується виходячи з розрахунку 2,33 дні відпустки за один місяць;

- Заокруглення кількості календарних днів невикористаної відпустки до цілих днів треба робити не за правилами арифметики, а на користь працівника.

Вихідна допомога.Розрахунок вихідної допомоги провадиться виходячи з середнього денного заробітку працівника та кількості робочих днів за графіком роботи в місяці, наступному за днем його звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Оскільки протягом термінів, із якими пов'язано припинення трудових відносин, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин, відлік кількості днів, які підлягають оплаті, слід починати з дня, наступного дня звільнення (ст. 14 ТК РФ). Наприклад, працівника звільнено 14 листопада. Відлік кількості днів, що підлягають оплаті, слід проводити з 15 листопада до 14 грудня.

Середній місячний заробіток у період працевлаштування.Середній місячний заробіток зберігається за працівником починаючи з дня, наступного після дня звільнення (ст. 14 ТК РФ). Виплати припиняються днем, що передував дню працевлаштування, або днем закінчення двомісячного (трьохмісячного – для «сіверян») строку від дня звільнення. За перший місяць збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівник отримує вихідну допомогу, тому виплата за другий місяць періоду працевлаштування розраховується із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).

Додаткова компенсація у вигляді середнього заробітку.Ця компенсація виплачується нарівні з іншими виплатами, які належить працівникові зі скорочення штату (чисельності) персоналу. Розмір додаткової компенсації за дострокове розірвання трудових відносин залежить від часу між фактичною датою розірвання трудового договору та датою звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Відлік кількості робочих днів, що підлягають оплаті, йде з дня, наступного за днем розірвання трудового договору, і закінчується днем звільнення, який зазначений у повідомленні про скорочення штату (чисельності) (ст. 14 ТК РФ).

приклад. Працівниця закладу культури отримала повідомлення про майбутнє звільнення зі скорочення штату 17.10.2014. Посадовий оклад робітниці - 20 000 руб., Графік роботи - 40-годинний робочий тиждень.

За розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014), який відпрацьовано повністю, на користь працівниці здійснено такі виплати:

- Заробітна плата - 240 000 руб.;

- Матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї - 5000 руб.

Крім основних виплат, які покладено зі скорочення штату, робітниці має бути виплачено компенсацію за 28 кал. дн. На нове місце роботи вона знайшла 24.11.2014.

Розрахуємо виплати, які покладено робітниці у зв'язку із звільненням щодо скорочення штату.

1. Заробітна плата з 01.10.2014 по 17.10.2014 становитиме 11 304,35 руб. (20 000 / 23 роб. дн. x 13 роб. дн.).

2. Компенсація за невикористану відпустку буде обчислена таким чином.

Середній денний заробіток дорівнюватиме 682,59 руб. (240 000 руб./12 міс./29,3 кал. дн.).

Разова премія до 8 Березня та матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї не враховуються при розрахунку компенсації, оскільки не належать до оплати праці (п. 3 Положення N 922).

Компенсація за невикористану відпустку дорівнюватиме 19 112,52 руб. (682,59 руб. x 28 кал. дн.).

Розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014) відпрацьовано повністю, у ньому 248 роб. дн. (За виробничим календарем), тому середній денний заробіток дорівнюватиме 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 роб. дн.).

Оплачуваний період дорівнює 19 роб. дн. (з 18.10.2014 до 17.11.2014).

Сума вихідної допомоги становитиме 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 раб. Дн).

4. Середній денний заробіток на період працевлаштування розраховується в тому самому порядку, що і при розрахунку вихідної допомоги.

На даний період припадає 23 роб. дн., за 19 з яких виплачено вихідну допомогу, тому оплаті підлягають 4 роб. дн.

Середній заробіток на період працевлаштування становитиме 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 роб. дн.).

ПДФО та страхові внески з виплат зі скорочення

ПДФО.Заробітна плата за фактично відпрацьований час, що виплачується при звільненні, а також компенсація за невикористану відпустку оподатковуються ПДФО на підставі пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 та п. 3 ст. 217 НК РФ.

Вихідна допомога, середній місячний заробіток на період працевлаштування та компенсація за дострокове розірвання трудового договору, виплачені в сумі, що не перевищує триразовий розмір (шестиразовий — для «сіверян») середнього місячного заробітку, ПДФО не оподатковуються (п. 3 ст. 217). Листи Мінфіну Росії від 15.05.2013 (N 03-04-05/16928, від 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страхові внески.Заробітна плата за місяць звільнення та компенсація за невикористану відпустку підлягають оподаткуванню страховими внесками до ПФР, ФСС та ФФОМС, а також внесками на випадок травматизму у загальному порядку (ч. 1 ст. 7 Федерального закону N 212-ФЗ<3>, пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закону N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закону N 125-ФЗ<4>).

Щодо оподаткування страховими внесками решти компенсаційних виплат зі скорочення, то вони у 2014 р. не підлягають оподаткуванню в повній сумі, а з 2015 р. оподатковуватимуться страховими внесками в частині перевищення триразового розміру (шостикратного — для «сіверян») середнього місячного заробітку ( п. "а" п. 3 статті 2, пп "а" п. 1 статті 5, статті 6 Федерального закону від 28.06.2014 N 188-ФЗ).

Отже, виділимо головне. Працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) покладено такі виплати:

- Заробітна плата за місяць звільнення;

- Грошова компенсація за всі невикористані відпустки;

- Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку;

- Середній місячний заробіток на період працевлаштування;

- Додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку (при достроковому розірванні трудового договору до закінчення двомісячного строку попередження).

Із зазначених виплат у повному обсязі підлягають оподаткуванню ПДФО та страховими внесками лише заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку. Інші компенсаційні виплати не оподатковуються ПДФО та страховими внесками. При цьому звертаємо вашу увагу на те, що у 2015 р. суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування будуть оподатковуватись страховими внесками в частині, яка перевищує загалом триразовий розмір (шостикратний — для «сіверян») середнього місячного заробітку.