Конфлікт між працівником ⛳ та роботодавцем із проявом грубості приклад. Приклади конфліктних ситуацій та способи їх успішного вирішення Конфлікт між працівником та роботодавцем

Колективні суперечки – звичне явище сучасного суспільства. Багато співробітників - конфліктні люди, тому в таких суперечках немає нічого дивного. Слід лише з'ясувати причину конфліктної ситуації та вирішити її.

Ви дізнаєтеся:

• Чому в колективі виникають суперечки
• Як розпізнати колективну суперечку
• Як вирішити конфлікт
• Що робити, якщо сперечаються і конфліктують старі і нові співробітники

Чому виникають колективні суперечки

Зазвичай, колективні суперечки виникають, коли торкнулися інтереси чи думки персоналу. Постійний рух існуючих бізнес-процесів дає поштовх, що працівники компаній шукають нові рішення старих завдань. Іноді ці завдання абсолютно відмінні, а часом – взаємозамінні.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Останній варіант призводить до боротьби за пальму першості, що трапляється досить часто. Потрібно знати, що така конфліктна ситуація викликає як напруженість, а й допомагає компанії розвиватися. Дебати щодо трудових завдань позитивно стимулюють результат. Потрібно дати такому різночитанню проблем правильний поштовх, який направить незгоду з окремих питань у нормальне життєствердне русло, в чому полягає основне завдання керівника.

Але часом трапляються і неконструктивні конфліктні ситуації, основу яких можуть бути задіяні особистісні неприязні відносини чи амбітність працівників. Протягом робочого дня колеги взаємодіють, іноді між ними виникає нерозуміння та неприязнь один до одного. Конфлікти міжособистісного характеру негативно позначаються трудової діяльності. Керівник має вміти відрізняти робочі, конструктивні, а також деструктивні спірні ситуації, використовуючи конфлікти на користь компанії, а особисті уонфлікти вміло гасити.

Причиною суперечки можуть стати позитивні якості працівників

Олександр Буйдов,

генеральний директор компанії "Р.В.С", Москва

Внутрішні конфлікти завжди передбачають особистісний характер. Причини можуть ховатися в людських якостях, що мають позитивні сторониВони мають велике значення для бізнесу, тому таких співробітників чекають у своїх компаніях багато керівників. Але ж вони й провокують конфліктні ситуації.

Неможливість просуватися у кар'єрі та завищена самооцінка є основними чинниками початку конфлікту.

Як розпізнати суперечку, що виникла в колективі.

Зазвичай приховані суперечки стають явними, коли працівники починають співпрацювати і вирішувати робочі завдання без втручання керівництва. Така ситуація виводить на поверхню усі конфліктні проблеми. Незважаючи на це, сучасні керівники збільшують горизонтальні комунікації всередині компанії. Основні фактори цілком зрозумілі:

без передачі низки обов'язків неможливий успіх у бізнесі;

горизонтальні комунікації дають людям відчути задоволення від праці та від того, що вони пропонують власні рішення;

Важливу роль у будь-якій компанії відіграють неформальні комунікації та різні коаліції. Глава компанії має знати про наявність у колективі неофіційних лідерів. Якщо є співробітники, які мають звичку розпалювати особисті конфлікти, не бійтеся розлучитися з ними. Коли співробітник постійно висловлює претензії та негатив у бік керівного складу, потрібно виважено розглянути ситуацію та ухвалити взаємовигідне рішення про розлучення.

Як запобігти колективним суперечкам

Є різні методи об'єднання співробітників та погашення внутрішніх конфліктів. Один з найбільш ефективних способів- допомагати створенню комфортабельних умов для здійснення горизонтальних комунікацій, що точно означає, що необхідно віддавати підлеглим частину повноважень, але їхня діяльність не повинна перетинатися.

Також на запобігання конфліктним ситуаціям позитивно впливають обговорення питань на загальних зборах колективу. У компанії має скластися атмосфера відкритості. Можна виносити на загальний огляд, що хвилюють компанію та співробітників питання. Якщо працівники налаштовані позитивно, то всі конфлікти та суперечки легко погасити у зародку.

Вирішення колективних суперечок: який бік прийняти директору

Зупинимося на прикладах, що показують зразковий порядок вирішення колективних спорів:

Приклад 1. Конфлікт між просунутим співробітником та його керівником

У PR-компанії працюють 12 перспективних працівників. Креативний відділ перебуває у віданні заступника генерального директора. У відділі працює молодий фахівець із досвідом роботи у великому рекламному агентстві. Він найбільш активний та помітний у компанії, а також користується повагою колег.

Конфліктна ситуація між ним та заступником генерального директора виявилася з тієї причини, що у конкретний часовий відрізок куратор вирішив особисто представити клієнтам усі проекти – плід роботи всього колективу.

Через кілька місяців фахівцеві надали можливість поговорити з генеральним директором тет-а-тет – під час обіду. Відповідаючи главі компанії на запитання: «Ваші думки щодо компанії X? Беретеся за розробку рекламної акції для цього замовника? – працівник висунув низку претензій до власного куратора:

- "Він не бере мене на зустрічі із замовниками";

– «Він представляє замовникам мої проекти як власні, але не може виграшно подати його»;

– «Він противиться моїм пропозиціям, а потім говорить про них як про побажання замовника».

Керівник компанії опинився в невиграшній ситуації: яким чином згладити існуючі розбіжності при амбіціях і того, й іншого працівника? Тепер немає сенсу вдавати, що у підрозділі все нормально, а якщо поговорити зі своїм заступником, ситуація може загостритися.

Варіант 1. Глава фірми пропонує зустрітися утрьох для обговорення цієї проблеми. У цьому рішенні криється одна проблема, куратор може сприйняти вчинок свого підлеглого, як спробу завдати шкоди його діловій компетенції, і ситуація загостриться.

Варіант 2. Генеральний директор пропонує молодому працівникові розпочати з обговорення цієї проблеми зі своїм куратором, а якщо ситуацію вирішити не вдасться, знову звернутися до нього.

Варіант 3. Глава компанії заявляє про те, що він давно знайомий зі своїм заступником і не спостерігав у нього спроб утисків інтересів співробітників, які перебувають у його підпорядкуванні. Іншими словами, керівник прийняв бік заступника.

Але насправді керівник компанії запросив заступника на нараду і серед інших питань, поцікавився: «Чи не доручити Антону самостійне ведення проекту з компанією X, на що куратор цілком об'єктивно заявив, що молодий співробітник не має досвіду з ведення переговорного процесу, але готовий надати йому менший проект.

Глава компанії виявив себе чудовим дипломатом, не довівши ситуації до загострення. Якби не було досягнуто компромісу, то учасниками конфліктної ситуації швидше за все не вдалося б її побороти.

• Мотивація менеджерів із продажу: ефективні способи

Приклад 2. Незгода співробітників відділу з рішеннями генерального директора чи бунт

Керівник настійно рекомендував звільнити непотрібних співробітників, а кадрова служба радила перевести частину з них на неповний робочий день із зменшенням оплати праці. Емоції зашкалювали, директор друкарні заявив, що опонент хоче бути добрим для всіх, а той звинуватив керівника у бездушності і відразу написав заяву на звільнення, яке було прийнято та підписано.

Співробітники відділу кадрів, дізнавшись про те, що сталося, зайшли на прийом до голови підприємства і заявили, що теж хочуть звільнитися.

Щоб розібратися, як вирішити таку колективну суперечку, потрібно зрозуміти суть претензій:

1. Працівники компанії ультимативно вимагали залишити керівника на його посаді.

2. Бунтівники показали директору, що вони команда професіоналів, на думку якої не звертають уваги і вимагають знівелювати свій підхід до цієї служби.

Звільнення керівника є лише видимою частиною айсберга, а глибша і прихована частина вказувала на те, що співробітники відділу кадрів відчували себе неоціненими працівниками.

За допомогою досвідченого консультанта, запрошеного з боку, конфлікт було вирішено в такий спосіб. На загальних зборах генеральний директор заявив, що задовільно розцінює роботу кадрової служби, але йому хотілося б, щоби працівники думали про проблеми підприємства. Обидва керівники вибачилися та дали негативну оцінку своїй поведінці.

• Структура відділу продажів: інструкція для керівника

Приклад 3. Спірна ситуація між двома відділами

Іноді у затяжний конфлікт втягнуто цілі відділи у зв'язку з недосконалою організацією підприємства. Тільки 3% співробітників можуть ефективно працювати за наявності конфлікту, тому його вирішення вимагає участі керівництва.

Директор має бути в курсі проблем колективу

Вадим Зеленський,

генеральний директор компанії Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва

Найчастіше конфлікти зі співробітниками починаються через неінформованість про введення непопулярних заходів, які підприємство використовує, щоб залишатися на плаву. За довгу практику мені теж доводилося зменшувати оплату праці, але це проходило спокійно, тому що я пояснював людям, що це тимчасова і жертвують чимось, щоб допомогти компанії.

Я впевнений, що запобігання конфліктам у колективі – це приамбула керівника.

• Конфлікти між відділами: як діяти керівнику

Як дійсно вирішити колективну суперечку, а не «зам'яти» її

Задовольнити формально претензії сторін – це тимчасове вирішення конфлікту. Повний розгляд колективних суперечок – це усунення проблеми, що стала джерелом конфлікту, а й оздоровлення особистісних відносин. Інакше кажучи, викоренити зачаток конфлікту вдасться лише рівні відносин. Проблема не випарується сама собою, поки відносини конфліктуючих сторін не стануть прийнятними.

Зробити це можна так:

1. Визнання перемоги однієї з протиборчих сторін. Спосіб нерезультативний, оскільки одна зі сторін все одно прагнутиме реваншу.
2. Компроміс, за якого всі сторони йдуть на поступки. Прийнятний варіант. Компроміс може зняти гостроту протиріч та дати час для аналізу ситуації. Однак сторони часто відчувають незадоволеність через зроблені поступки.
3. Рішення, яке враховує інтереси всіх сторін. Це найефективніший метод. Однак його застосування потребує знань, таланту та великого бажання вирішити конфлікт.

3 прийоми, які поставлять сперечальника на місце

Прийом-виверт 1.Якщо не знаєш, як відповісти на домисли протиборчої сторони, іронічно заявіть про свою профнепридатність, наприклад: «Те, що ви заявляєте, надто складне для мого розуму; можливо, ви маєте рацію, але я не розумію суті сказаного, тому вважаю за краще промовчати». Слухачі, які до вас ставляться з повагою, будуть переконані, що заяви вашого супротивника не мають сенсу.

Прийом-виверт 2.Коли опонент щось стверджує, зверніть увагу, чи це твердження не йдеться з раніше висловленою думкою і чи не заперечує це тому, до чого він прислухався раніше. Причепитися можна з приводу.

Прийом-виверт 3.Якщо ви навели вдалий аргумент або приклад, і опонент починає нервувати, треба тричі користуватися ним, тільки для того, щоб вивести людину з рівноваги. Ви виявили слабку сторону, якою можете скористатися.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

5 порад, як запобігти суперечкам між новими та старими працівниками

1) Погасіть майбутню суперечку під час відбору працівників. Вже на стадії співбесіди із претендентамиНеобхідно звертати увагу на особисті якості претендента, які можуть призвести до конфліктних ситуацій та непереборних протиріч.

Одним із небезпечних факторів є різниця у віці. Конфлікт може виникнути, коли новий співробітник молодший за основний кістяк компанії або набагато старший.

Наступна причина – відмінності у методах роботи та розподілі відповідальності. Наприклад, співробітник, який звик до взаємовиручки, взаємозамінності та поінформованості, потрапляє в компанію з чіткими завданнями та суворо встановленими процесами. Новий працівник відчує себе некомфортно та своєю поведінкою викличе нерозуміння колег.

2) Наперед підготуйте свій колектив до приходу нового керівника. Конфлікти у створенні можуть стимулювати в розвитку чи руйнація фірми. Що в результаті ви отримаєте, повністю залежить від голови компанії. Керівник повинен чітко розуміти ризик приходу новачка, особливо якщо він претендує на керівне крісло.

3) Особисто рекомендуйте нового керівника працівникам. Ще до приходу нового працівника до колективу, розкажіть колегам про його досягнення, досвід роботи та цілі. У перший робочий день уявіть його колективу та дайте зрозуміти, що ви зацікавлені у ньому. Підкажіть йому, що під час випробувального терміну він може звертатися особисто до вас з будь-яких питань.

4) Не ставте перед новачком важких завдань. Компанія страждала від частої зміни керівників продажу. Генеральний директор ставив перед ними практично нездійсненні завдання та вимагав їх якнайшвидшого виконання. Кожен новоприйшовший директор відділу продажів намагався виконати планові показники точно до наміченого терміну, навіть не знаходив часу на знайомство зі співробітниками і постійно карав і вимагав. Результатом такої роботи були постійні конфлікти та непорозуміння між співробітниками та директорами, люди ігнорували вимоги керівництва, перебуваючи у постійному очікуванні зміни керівника.

Така ситуація тривала досить довго, поки глава компанії не взяв ситуацію до своїх рук: склавши план поступового вступу на посаду, знайомство з колективом та терміни виконання планів. Новий керівник знайшов час на адаптацію, він спокійно увійшов у робочий процес і поставив роботу відділу продажів на належний рівень.

5) Готуйте колектив до змін, які розпочнуться із приходом нового керівника. Часто керівники усвідомлено вдаються до процедури вливання «свіжої крові», щоб схвилювати колектив, розбудивши його від зимової сплячки.

Змагання навчили співробітників працювати не один проти одного, а на загальний результат

Айгуль Гомоюнова,

генеральний директор групи компаній «Пінопол», Москва

Конфліктні ситуації між дідками і співробітниками, що тільки прийшли, стали виникати вже в перший рік нашої роботи, коли ми почали розширювати відділ продажів. Старі співробітники почувалися впевненіше і не хотіли ділитися досвідом, не завжди йшли на контакт із «новенькими». Люди боялися втратити звичну роботу.

Довелося провести роз'яснювальну роботу, як у загальних зборах, і у приватній обстановці. Я намагалася донести до співробітників, що це зроблено для їхньої користі, щоб зменшити навантаження менеджерів. Після цього ми влаштували змагання, де до кожного нового працівника прикріпили досвідченого менеджера, який допомагав, підказував і передавав свій багатий досвід.

Нашій команді знадобився майже рік, щоб показати працівникам, що приємніше та корисніше працювати не один проти одного, а на благо компанії та спільної справи.

Як використовувати колективні суперечки на благо компанії

Часто керівники компаній застосовують конфлікт для просування свого бізнесу. Вони спеціально зіштовхують працівників, сподіваючись, що це призведе до здорової конкуренції та простимулює роботу. Насправді, робочі конфлікти можуть об'єднати співробітників. Проте спровоковані конфлікти – це зіткнення не робочих, а особистих інтересів.

Зовсім інша ситуація, коли конфлікт стався без вашої участі та в його основі лежать суто професійні протиріччя. Тоді його з повним правом можна використати на благо компанії.

Інформація про авторів та компаній

Олександр Буйдов, Генеральний директор компанії "Р.В.С", Москва. Р.В.С. Сфера діяльності: інжиніринг (реалізація комплексних проектів, вкладених у підвищення ефективності енергетичної інфраструктури підприємств). Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс – у Москві, філії – у Тамбові та Тулі. Чисельність персоналу: 98. Основні клієнти: Волзька ТГК, "Євраз Груп", Об'єднана авіабудівна корпорація, ОГК-3, ОГК-5, "Русгідро", ТГК-1, ТГК-4, ТГК-5, ТГК-6, "Південна генеруюча компанія - ТГК-8», ФСК ЄЕС.

Вадим Зеленський, Генеральний директор компанії Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва Zelenski Corporate Travel Solutions. Сфера діяльності: організація корпоративних бізнес-поїздок (відряджень), конференцій, семінарів; консультування у сфері ефективності використання корпоративного бюджету на відрядження.

Айгуль Гомоюнова, генеральний директор групи компаній "Пінопол", Москва. "Пінопол". Сфера діяльності: виробництво та оптова торгівля будівельними та оздоблювальними матеріалами, логістичні послуги, проведення тренінгів. Форма організації: група підприємств.

Конфлікти - це невід'ємна частина життя людей.

Вміння поводитися грамотно в несприятливих обставин є запорукою спокою і впевненості в собі.

Тому будь-якій людині корисно вивчити приклади того, якими можуть бути конфліктні ситуації та способи їх вирішення.

Як уникнути конфлікту між учителем та учнем? Дізнайтесь про це з нашої.

Поняття та психологія конфліктології

- що це таке? Якщо говорити коротко, це зіткнення інтересів, думок та поглядів.

Внаслідок конфлікту виникає кризова ситуація, за якої кожен учасник зіткнення прагне нав'язати іншій стороні свою точку зору.

Незупинений вчасний конфлікт може призвести до відкритого протистояння, коли предмет спору відсувається другого план і перше місце виходять амбіції сторін.

Як правило, в результаті конфлікту не з'являється переможців, що програли, оскільки всі учасники витрачають сили і в результаті не отримують позитивних емоцій.

Особливу небезпекупредставляють внутрішні конфлікти, коли людину мучать суперечливі думки і бажання, що роздирають його. Затяжні стани внутрішніх конфліктів нерідко закінчуються депресіями та неврозами.

Сучасній людині необхідно вміти вчасно розпізнати конфлікт, що починається, зробити грамотні кроки з недопущення розростання конфлікту і його ліквідації на стадії зародження.

Якщо все ж таки конфлікт погасити відразу не вдається, необхідно вміти вибудовувати правильну і грамотно виходити з конфліктуз мінімальними втратами.

Як виникає?

Внаслідок численних досліджень було визначено, що більшість конфліктів виникають без наявності відповідних намірів в їх учасників.

Часто люди мимоволі реагують на конфліктогени інших людей, або є джерелом конфліктогенів, у результаті і зароджується стресова ситуація.

Конфліктогени- Слова, дії, вчинки, що призводять до конфлікту. Вони виникають за наявності будь-яких психологічних проблем в учасників, або використовуються цілеспрямовано задля досягнення поставленої мети.

Більшість конфліктогенів проявляється з таких причин:

• спрага переваги. Прагнення довести своє значення;
• агресивність. Спочатку агресивна поведінка стосовно інших людей, викликана негативним емоційним станом;
• егоїзм. Прагнення досягти своїх цілей за будь-яку ціну.

Як виникають конфлікти? Справжні причини та способи вирішення:

Популярні прийоми врегулювання ситуації

Найбільш ефективні стратегії, які використовуються найчастіше на практиці для регулювання конфлікту:

Про способи вирішення конфліктів у цьому ролику:

Методи дозволу

З наукової точки зору існують конкретні методи вирішення конфлікту:

Структурні

Найчастіше використовуються у професійній сфері. До них відносяться:

Конструктивні

Як протистояти агресії та успішно вирішити конфлікт? Подібні способи вирішення конфліктів більше використовуються у спілкуванні.

Для успішного вирішення ситуації за допомогою конструктивних методів необхідно сформувати в учасників адекватне сприйняття ситуації, Розташувати їх до відкритої взаємодії, створити атмосферу доброзичливості та довіри, спільно визначити корінь проблеми.

До конструктивних стилів відносяться:

Інтегральний

Дозволяє кожній стороні відчути себе переможцем. Подібний ефект досягається за наявності у сторін згоди відмовитися від своїх початкових позицій, переглянути ситуацію та знайти рішення, яке задовольняє всіх.

Метод може застосовуватися лише в тому випадку, якщо учасники спору демонструють гнучкість мислення та здатність пристосовуватись до нових обставин.

Компроміс

Найбільш мирний, зрілий спосібвирішення ситуації.

Сторони приймають рішення про взаємні поступки з метою усунення негативних факторів, що спричинили суперечку.

Подібна поведінка людей дозволяє не тільки мирно врегулювати протиріччя, що з'являються. без шкоди для будь-кого, але й побудувати довгострокові комунікативні зв'язки.

Вихід із конфлікту

Як виходити із конфліктних ситуацій? Щоб вийти з неприємної ситуації, що склалася Необхідно зробити наступні кроки:

1. Перестати вживати слова або вчиняти дії, що провокують негативну реакцію опонента.
2. Не реагувати на таку поведінку з боку співрозмовника.
3. Демонструвати прихильність до іншої людини. Робити це можна за допомогою жестів, міміки, слів. Посмішка, погладжування по плечу, потиск рук, вживання ввічливих фраз — це сприяє згладжуванню суперечок.

   Співрозмовник відразу ж набуває позитивного настрою і ситуація незабаром вирішується.

Приклади конфліктних ситуацій

У суспільстві

Найкраще дозволяти, використовуючи конструктивні методи.

Наприклад, сусіди багатоквартирного будинку можуть вступити в конфлікт, викликаний розподілом місць для паркування на дворовій території.

Одні сусіди наполягатимуть на організації чіткої розмітки, відповідно до якої кожній машині відводиться певне місце для паркування. Інші мешканці виступатимуть за можливість вільного розміщення автомобілів.

В даному випадку найбільш ефективними методамивирішення спору буде побудова діалогу, спільне вирішення ситуації за допомогою компромісу

Мешканцям достатньо організувати збори та прийняти на них рішення, що частина площі у дворі відводиться під індивідуальні паркування, а інша частина залишається прихильникам довільного паркування.

Між співробітниками

Найкраще вирішувати структурними методами.

Наприклад, співробітники одного колективу можуть вступити в конфлікт у зв'язку з нездатністю разом працювати в одному напрямку.

Кожен визначає собі спектр обов'язків, який схвалюється його колегою. Результат - виникнення конфліктної ситуації та неефективність спільної роботи.

Керівнику співробітників, які вступили у суперечку, необхідно застосувати методи роз'яснення вимог, встановлення цілей та призначення винагороди.

Кожному співробітнику буде роз'яснено принцип роботи, чіткий спектр посадових обов'язків. Перед колегами будуть поставлені спільні цілі, досягнувши яких, вони отримають обіцяну винагороду (премія, підвищення тощо).

Як правильно вирішувати конфлікти? Дізнайтесь із відео:

Форми завершення

Що стосується форми завершення конфлікту? Зіткнення інтересів може бути завершено таким чином:

1. Дозвіл. Передумовами може бути наявність у сторін бажання припинити суперечку і повертатися щодо нього надалі. Для остаточного вирішення конфлікту може знадобитися залучення третіх осіб. Особливо це актуально у сфері професійних взаємин.
2. Згасання. Суперечка може перестати бути актуальною для однієї зі сторін, або для всіх учасників процесу. У першому випадку друга сторона не знаходить відгуку на власні слова та дії і виявляється змушеною припинити конфлікт. У другому випадку сторони одночасно приймають рішення про небажання продовжувати суперечку через втому, закінчення аргументів, втрати інтересу до предмета спору тощо.

   Цей вид завершення конфлікту який завжди є , оскільки у виникненні нового стимулу суперечка може поновитися з новою силою.

3. Врегулювання. Сторони дійшли компромісу, досягають взаємних домовленостей. В результаті суперечка дозволяється за допомогою конструктивного діалогу та ефективної міжособистісної взаємодії.
4. Усунення. Основа конфлікту усувається, перетворюється, видозмінюється тощо. Іншими словами, предмет суперечки перестає бути актуальним на поточний час і факт зіткнення інтересів автоматично зникає.
5. Переростання у нову суперечку. Нез'ясовані протиріччя щодо одного питання можуть стати джерелом виникнення нових конфліктів, породжених первинною суперечкою. Особливо часто подібний ефект спостерігається, коли зауваження, висловлене одним із подружжя з будь-якого питання, переростає у взаємний обмін докорами.

Завершення – не завжди дозвіл

Чи завжди завершення конфлікту означає його вирішення? Важливо не плутати поняття про завершення конфліктної ситуації з її вирішенням.

Завершення конфлікту- Це момент закінчення дій сторін на поточний момент часу, припинення спору з різних причин (загасання, переростання в новий спір і т.д.)

Завершення суперечки зараз не гарантує, що вона знову не виникне через деякий час.Це з тим, що джерело конфлікту нікуди не ділячи, і сторони не досягли жодного результату.

Вирішення конфлікту передбачає усвідомлене застосування методів і прийомів, спрямованих на виправлення негативної ситуації, що виникла.

Вирішення конфлікту дозволяє сторонам примиритися і більше не повертатися до предмета суперечки.

Таким чином, конфлікт може виникнути у будь-якій сфері життя людини внаслідок зіткнення його інтересів з інтересами інших людей.

Існує безліч способів виходу із конфлікту. Важливо вміти застосовувати їх практично до того, як ситуація перейшла серйозний рівень.

Про те, як спілкуватися з іншими людьми, якщо у вас з ними різні точки зору з деяких питань, у цьому відео:

15.07.2014

Трудові суперечки та конфлікти співробітників із роботодавцями нерідко супроводжують роботу діючих компаній. Життя є життя, і уникати їх не завжди виходить. Головне – знаходити грамотний вихід із конфлікту, підкріплений законом. Основною нормою, що регулює трудові суперечки, є Трудовий кодекс РФ. Розглянемо різні ситуації конфліктів та способи їхнього законного врегулювання.

Покарання невинного

Найчастіше до працівника застосовують заходи дисциплінарної відповідальності за запізнення працювати. Якщо такі порушення повторюються неодноразово або працівник запізнився більше ніж на чотири години, роботодавець вправі звільнити порушника.

Покарати працівника можна, якщо він винен у скоєній провині. Так сказано у . Тому роботодавець зобов'язаний отримати у порушника письмове пояснення своєї провини.

На виправдання працівник може послатися на погану роботу громадського транспорту, погодні умови та інші аналогічні обставини, передбачати які не міг. Чи названа працівником є ​​причина поважною, вирішує роботодавець. І здебільшого такі пояснення його не задовольняють. Як наслідок – конфлікт із працівником.

Якщо в такій ситуації роботодавець звільнить порушника за прогул, то велика ймовірність, що звільнений звернеться до суду за відновленням справедливості. Тоді фірмі доведеться доводити, що працівник прогуляв без поважних причин.

Щоб цього не сталося, потрібно обов'язково отримати письмові пояснення за фактом порушення і попросити навести докази своїх слів. А у разі відмови – оформити про це акт.

Відмову працівника від надання пояснень з приводу скоєного провини не можна розцінювати як порушення дисципліни і тим більше карати за це (визначення Верховного СудуРФ № 47-Г04-29, огляд судової практикиВерховного суду РФ за IV квартал 2004 р. від 09.02. 2005 р.).

• неявку працівника на громадські заходи;
• ухилення працівника від виконання дій, не пов'язаних із трудовими обов'язками;
• відмова працівника приступити до роботи, на яку його було переведено з порушенням закону;
• знаходження працівника без поважних причин не на своєму робочому місці, а у приміщенні іншого або того ж цеху (відділу) або на території підприємства чи об'єкта, де він має виконувати свої трудові функції;
• усунення працівника від роботи роботодавцем.

Конфлікту з працівником допоможе уникнути правильно складеного. Її формулювання мають чітко визначати, як працівникові слід виконувати свої обов'язки. Якщо цього не зробити, важко буде встановити, чи винний працівник у невиконанні своїх обов'язків.

Невідповідність тяжкості провини покаранню

Приймаючи рішення про покарання працівника, слід враховувати тяжкість вчиненого ним провини. Це потрібно, незважаючи на те, що Трудовий кодекс РФ не містить вимог такого зіставлення.

Майте на увазі, навіть якщо працівник вчинив кілька дисциплінарних провин, це ще не привід для його звільнення.

Вахтеру Михайлову було оголошено догану за те, що вона під час роботи залишила своє робоче місце, не попередивши начальника зміни

Працівниця пояснила свій вчинок необхідністю взяти ліки з аптечки. Через деякий час вона зателефонувала зі свого робочого місця додому, порушивши цим посадові інструкції, якими встановлено заборону на ведення особистих телефонних переговорів зі службового телефону. При цьому робітниця пояснила, що дзвонила додому, бо турбувалася за стан здоров'я та безпеку своєї малолітньої доньки, яка була там одна. Роботодавець звільнив Михайлову за неодноразове порушення трудової дисципліни.

У відповідь працівник звернулася зі скаргою до суду, який встановив, що порушення дисципліни праці Михайлової були малозначними, і звільняти її за це було недоцільно.

Незаконні покарання

• зауваження;
• догана;
• звільнення.

Інші види дисциплінарних стягнень можна застосовувати лише до державних цивільних службовців. Про них говорить Федеральний закон від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації». Він дозволяє оголошувати держслужбовцю зауваження, догану, попередження про неповну службову відповідність, звільнення з посади, що заміщається, звільнення з цивільної служби (ст. 57 Закону).

А Федеральний закон від 17 січня 1992 року № 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації" дає право як дисциплінарне стягнення позбавляти співробітника нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури Російської Федерації".

Для комерційних фірм подібних законів немає. Тому застосовувати покарання, які не перераховані в Трудовому кодексі, заборонено.

Слід також пам'ятати про особливий порядок застосування звільнення як дисциплінарне стягнення. Звільнити можна лише:

• за неодноразові порушення трудової дисципліни;
• за грубе порушення трудової дисципліни, зокрема керівником фірми та її заступниками;
• за необґрунтоване рішення, прийняте керівником, внаслідок якого завдано шкоди майну фірми.

Проте роботодавці нерідко «винаходять велосипед». Ось найпоширеніші покарання, не передбачені законом:

• штраф;
• позбавлення премії;
• попередження;
• осуд.

Застосовувати штраф як форму на працівника трудове законодавство неможливо. Таке покарання застосовується за адміністративне, податкове та кримінальне правопорушення.

Якщо роботодавець хоче покарати співробітника за недобросовісне виконання роботи або невиконання норми виробітку, потрібно скористатися . Вона дозволяє зменшувати оплату праці залежно від обсягу виконуваної роботи.

Позбавлення премії можна використовувати як форму матеріального впливу на додаток до дисциплінарного стягнення. Для цього потрібно в Положенні про преміювання передбачити, що премія не виплачується працівникам, які мають дисциплінарні стягнення. Тоді конфліктів із працівниками не виникне.

На замітку

Застосування як дисциплінарні стягнення таких заходів, як позбавлення працівника процентних надбавок, надбавок за особливий характер роботи, зменшення відрядження тощо, незаконне.

Якщо необхідно надати виховний вплив на працівника, можна оголосити йому осуд чи попередження.

Касир ТОВ «Палітра» Федорова, виходячи із приміщення за службовою потребою, кілька разів забувала закрити віконце каси. Після чергової такої провини директор фірми видав наказ, у якому попередив касира про необхідність сумлінно виконувати свої обов'язки. Працівниця звернулася до суду із проханням визнати наказ незаконним. Вона вказала, що термін накладення дисциплінарного стягнення пропущено, а порядок його застосування порушено через те, що в неї не вимагали письмового пояснення.

Проте суд відмовив у задоволенні позову Федоровій, оскільки визнав її дії порушенням посадової інструкції. А наказ роботодавця – оцінкою трудової діяльності касира без застосування дисциплінарного стягнення.

Покарання з порушенням строків

Дисциплінарне стягнення можна накласти на співробітника лише протягом місяця з того моменту, як було виявлено провину. Наприклад, якщо роботодавець виявить провину 8 серпня 2008 року, застосувати дисциплінарне стягнення може лише до 8 вересня 2008 року.

Покарання в пізніший термін неминуче призведе до конфліктів та трудових спорів. Якщо порушення закону виявить трудова інспекція, керівнику загрожує штраф.

Щоб не помилитися у підрахунку терміну, необхідно пам'ятати про кілька важливих моментів.

По-перше, до нього не входить час, протягом якого працівник був на або у відпустці. Відсутність працівника на роботі з інших причин (наприклад відгул) цей термін не збільшує.

По-друге, днем ​​виявлення провини вважають день, коли про нього стало відомо керівнику працівника. Так сказано у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Співробітник Михалєв запізнився на роботу. Його запізнення зафіксувала табельниця Свиридова. Місячний термін, протягом якого на Михальова можна накласти дисциплінарне стягнення, слід обчислювати не з моменту виявлення запізнення табельщицею, а з того дня, коли про нього буде повідомлено керівнику.

Потрібно пам'ятати ще й про те, що через півроку з дня вчинення порушення покарати працівника не можна. Виняток становлять випадки, коли порушення виявлено в ході аудиторської перевірки, в результаті ревізії або під час перевірки фінансово-господарської діяльності фірми податковою службою чи іншими контролерами. У цьому випадку покарати працівника можна не пізніше двох років від дня скоєння провини.

Порушення процедури покарання

Залучаючи працівника до дисциплінарної відповідальності, не можна забувати про збирання доказів, що підтверджують факт порушення. Вони пояснюють суть провини, допомагають встановити точну дату її вчинення та інші обставини. Бажано, щоби ці свідоцтва були документально зафіксовані.

Щоб у працівника не виникало бажання сперечатися про докази вчиненого порушення, потрібно:

• оформити факт порушення актом;
• одержати письмове пояснення від порушника;
• у разі відмови від пояснення провина скласти про це акт;
• співробітнику фірми, який безпосередньо виявив порушення, написати доповідну записку керівнику;
• безпосередньому керівнику скласти з ім'ям директора фірми подання застосування дисциплінарного стягнення до порушника.

У разі порушення процедури накладення стягнення та покарання суд може визнати дії роботодавця незаконними.

Працівник М. вирішив звільнитися із ЗАТ «Союз» за власним бажанням. Написавши заяву на ім'я керівника фірми, він відпрацював два тижні, після чого на роботу не вийшов.

Керівництво компанії визнало дії М. прогулом і звільнило його з цієї підстави. Працівник звернувся до суду з вимогою визнати звільнення незаконним.

Суд задовольнив його прохання, оскільки встановив, що М. не було потрібне письмове пояснення про причини невиходу на роботу і не складено акт про відмову від пояснень. Тобто роботодавець порушив вимоги статті 192 Трудового кодексу (ухвалу Московського обласного суду від 16 травня 2005 р. № 33-4395).

У відділі кадрів має бути налагоджено облік усіх порушень та дисциплінарних стягнень працівників. Щоправда, Трудовим кодексомзаборонено вносити відомості про дисциплінарні стягнення до трудових книжок, а в особистій картці немає відповідної графи. Тому форми та способи обліку дисциплінарних стягнень можна встановити самостійно. Наприклад, підшивати виписки з наказів про покарання, подання безпосереднього керівника для застосування покарання, акти та інші докази вчиненого провини.

Доцільно також вести кожного співробітника листок чи карту заохочень і стягнень і зберігати їх у відділі кадрів, поки працівник працює у фірмі.

Конфлікти усунення роботи

Матеріальну відповідальність працівник несе у тому разі, коли він зіпсував майно чужої фірми, яке роботодавець відшкодовував цю шкоду. І тут працівникові доведеться відшкодувати збитки, які довелося зазнавати його фірмі.

Стягнути з працівника можна лише суму прямої дійсної шкоди. Тобто вартість знищеного чи зіпсованого обладнання, товару чи іншого майна. Сюди включають витрати роботодавця на придбання нового майна або відновлення зіпсованого. А ось за неотриману вигоду працівник не відповідає.

Обмежена матеріальна відповідальність

За загальним правилом, за шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність. Тобто з нього можна стягнути суму не більше ніж його середній місячний заробіток (). Наприклад, якщо середня місячна зарплата продавця складає п'ять тисяч рублів, а сума завданих збитків - 7200 рублів, то фактично він відшкодує збитки в обмеженому розмірі, тобто у сумі п'ять тисяч рублів.

Ось деякі з таких випадків:

• працівник із недбалості зіпсував або знищив товар, інструмент, майно фірми або спеціальний одяг, виданий для роботи;
• працівник торгової фірми чи магазину неправильно зберігав товар, унаслідок чого завдав шкоди роботодавцю;
• працівник - керівник відділу не вжив необхідних заходів, щоб запобігти простій чи розкрадання майна фірми;
• роботодавець заплатив штраф за те, що його працівник-продавець не використовував під час роботи контрольно-касовий апарат.

Вимога про відшкодування збитків у повному обсязі або перевищує середній місячний заробіток у всіх цих випадках є незаконною і може призвести до конфлікту.

Повна матеріальна відповідальність

Повністю відшкодувати збитки працівник повинен лише тоді:

• коли він навмисне завдав шкоди;
• коли він завдав шкоди, перебуваючи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• коли він скоїв злочин, і щодо нього є вирок суду (наприклад, продавця засуджено за крадіжку кількох флаконів духів);
• коли він скоїв адміністративне правопорушення (наприклад, вантажник магазину із хуліганських спонукань розбив вітрину);
• коли він завдав шкоди, не виконуючи при цьому своїх трудових обов'язків;
• коли є нестача грошей чи товару.

Ці підстави перераховані у .

Крім того, повністю відшкодувати збитки працівник зобов'язаний, якщо він відповідав за майно за спеціальним разовим письмовим розпорядженням роботодавця.

Якщо з працівником укладено договір про повну матеріальну індивідуальну (колективну) відповідальність, вимагати відшкодування шкоди можна лише за нестачу майна. Якщо ж майно було зіпсоване через порушення строків зберігання, працівник відповідатиме лише в межах своєї середньомісячної зарплати ().

На замітку

Укласти з працівником письмовий договір про повну матеріальну відповідальність можна, якщо він обіймає посаду або виконує роботу, зазначену у спеціальному переліку.

Це Перелік посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна (затверджений постановою Мінсоцпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85).

До таких працівників відносять, наприклад:

• касирів, контролерів, касирів-контролерів;
• працівників, які проводять операції з готівкою при обслуговуванні банкоматів;
• інкасаторів;
• завідувачів та інших керівників складів, комор;
• експедиторів.

Щоб не виникало непорозумінь, з працівниками, які обіймають посади, перелічені у переліку, доцільно вказувати межі їхньої матеріальної відповідальності. Якщо цього не зроблено, необхідно укласти окремий договір про повну матеріальну відповідальність.

Відмова працівника підписати такий договір вважається порушенням трудової дисципліни. Але оголосити йому дисциплінарне стягнення можна лише за наявності двох умов:

• обов'язок щодо обслуговування матеріальних цінностей - основна трудова функція працівника, і це зазначено у трудовому договорі;
• працівник знав, що з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Якщо працівник відмовиться укладати договір про повну матеріальну відповідальність, його можна звільнити за: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов договору». Така позиція Пленуму Верховного Суду РФ (ухвала від 17 березня 2004 № 2).

Ще один важливий момент. Працівника молодше 18 років можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, лише якщо майно фірми зіпсоване:

• навмисне;
• у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• внаслідок злочину чи адміністративного правопорушення.

Втім, роботодавець може пробачити працівникові збитки, які він завдав, або вимагати відшкодування лише його частини. Це можливо:

• якщо розмір шкоди невеликий;
• якщо працівник зарекомендував себе під час роботи лише з позитивного боку;
• якщо у працівника, що провинився, багатодітна сім'я, складне матеріальне становище, хворі близькі родичі тощо.

Проте слід пам'ятати, що право роботодавця пробачити працівникові заподіяний фірмі збитки може бути обмежено власником майна фірми чи таке обмеження може бути записано у статуті фірми.

Відшкодування збитку

Щоб притягнути працівника до матеріальної відповідальності, потрібно правильно розрахувати розмір завданих їм збитків. З'ясувати, чи винен він у псуванні майна чи недостачі, чи є причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника та псуванням майна.

Для цього необхідно провести службову перевірку, а іноді й адміністративне чи кримінальне розслідування.

Перевірка передбачає інвентаризацію товару чи іншого майна. Її проводить спеціальна комісія, створена наказом керівника фірми. Працівник повинен написати пояснення та вказати в ньому, яким чином він завдав шкоди.

Стягнути збитки з винного можна двома способами:

• за розпорядженням керівника фірми;
• за рішенням суду.

Перший спосіб використовують, якщо сума збитків не перевищує розмір середнього місячного заробітку винуватця. Якщо сума збитків більша, керівнику необхідно видати розпорядження про стягнення збитків та запропонувати працівникові відшкодувати його в добровільному порядку. Розпорядження має бути видане пізніше місяця від дня, коли буде встановлено остаточний розмір шкоди.

Розмір завданих збитків визначають за фактичними втратами. Розрахунок необхідно робити, з ринкової вартості майна у цій місцевості на день заподіяння шкоди. При цьому має бути враховано ступінь його зношування. Цей порядок встановлений статтею 246 Трудового кодексу.

Отже, порядок дій зі стягнення суми збитків із працівника включає кроки:

• виявлення збитків та складання акта;
• направлення керівнику доповідної записки про виникнення збитків;
• видання наказу про проведення ревізії та ;
• видання наказу про проведення службового розслідування;
• отримання письмових пояснень працівника;
• подання заяви до поліції, якщо керівник вважає, що скоєно адміністративне чи кримінальне правопорушення;
• видання наказу про покладання матеріальної відповідальності на винуватця;
• направлення письмового повідомлення працівникові з пропозицією відшкодувати збитки добровільно;
• видання наказу про притягнення винуватця до дисциплінарної відповідальності та ознайомлення з ним працівника під розпис.

Якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати збитки, які перевищують його середній місячний заробіток, або керівник не встиг видати необхідне розпорядження, доведеться звертатися до суду.

Коли працівник не відповідає за шкоду

Працівник не відповідає за шкоду, якщо роботодавець не забезпечив необхідних умов зберігання майна, довіреного працівникові. Наприклад, не наказав встановити охоронну сигналізацію на складі.

Не несе він відповідальності і в тому випадку, коли збитки були завдані через непереборну силу, внаслідок нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони.

У ході ревізії на складі ТОВ «Північ» було виявлено нестачу товару. Керівник фірми зажадав від комірниці відшкодувати збитки. Працівниця з вимогою не погодилася та звернулася до суду.

У ході судового розгляду з'ясувалося, що складське приміщення не було призначено для зберігання матеріальних цінностей. Склад був сусідами з іншими приміщеннями фірми. Його стіни не були доведені до стелі, а простір, що залишився, був обгороджений сіткою рабиця. До того ж запасний ключ від складу зберігався у завідуючої складами, яка була матеріально відповідальною особою.

Суд дійшов висновку, що роботодавець не забезпечив необхідної охорони приміщення, тому комірниця не могла належним чином виконати свої обов'язки щодо збереження майна. На цій підставі позов робітниці було задоволено.

Матеріальна відповідальність керівника

Наприклад, керівник зловжив правом розпоряджатися майном компанії, здійснив велику угоду, яка порушила її інтереси.

Якщо ж він зламав чи зіпсував якесь майно фірми, то відповідатиме лише у межах свого середньомісячного заробітку. Втім, повну матеріальну відповідальність на цей випадок можна передбачити у трудовому договорі.

Зверніть увагу:укладати з керівником спеціальний договір про повну матеріальну відповідальність не потрібно.

Конфлікти у зв'язку із зміною умов праці

Закон виділяє обов'язкові та додаткові умови трудового договору. Перші у будь-якому разі мають бути в ньому прописані. Другі можуть бути внесені до договору за бажанням сторін. Однак, якщо додаткові умови були зазначені в договорі, вони стають однаковими за силою з обов'язковими та набувають рівного з ними статусу «визначених сторонами».

Надходячи на роботу, людина розраховує, що певні сторонами умови трудового договору не будуть змінені без його згоди (тим більше, що ст. 72 ТК РФ прямо забороняє це робити).

Рішення роботодавця змінити хоча б одне з них може спричинити серйозне невдоволення працівника. А щоб воно не переросло у судову суперечку, необхідно знати, яких вимог закону слід дотримуватись.

Змінити умови трудового договору без згоди працівника можна лише з причин, пов'язаних із організаційними чи технологічними заходами. Так сказано у .

Пленум Верховного Суду РФ у своїй ухвалі від 17 березня 2004 року № 2 пояснив, що під організаційними та технологічними заходами потрібно розуміти:

• зміни у техніці та технології виробництва;
• вдосконалення робочих місць на основі їх атестації;
• структурну реорганізацію виробництва тощо.

Найпоширеніші причини зміни умов роботи і, як наслідок, переведення співробітників на іншу роботу – це:

• реконструкція виробництва;
• перебої у постачанні;
• модернізація чи інша зміна технології;
• переведення підприємства в іншу місцевість.

У будь-якому разі ці зміни не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного трудового договору (якщо його укладено) або умовами роботи на момент змін.

На замітку

Не можна проводити реорганізаційні заходи спеціально зміни істотних умов праці працівників.

Про майбутні зміни умов праці працівника потрібно сповістити письмово за два місяці. Цей обов'язок вважатиметься виконаним, якщо працівник:

• власноручно написав заяву про згоду із запропонованими змінами;
• розписався у наказі чи розпорядженні роботодавця про зміну істотних умов праці.

Замість власноручної заяви можна підготувати письмову пропозицію від імені роботодавця про зміну умов праці з грифом: «з переказом згоден» та місцем для підпису працівника. Документ доцільно оформити у двох примірниках за підписами роботодавця та начальника відділу кадрів. Але дату складання документа чи ознайомлення з ним працівник має поставити власноруч.

Лише письмова згода працівника з майбутніми змінами може бути підставою для видання наказу про їх запровадження.

Якщо працівник відмовився підписати повідомлення, необхідно скласти акт. Згодом, якщо виникне суперечка із працівником, він стане доказом його своєчасного попередження про майбутні зміни.

Співробітнику, який відмовився працювати на нових умовах, необхідно запропонувати будь-яку іншу вакантну посаду, яка є на фірмі. При цьому важливо врахувати його кваліфікацію та стан здоров'я (щоб він зміг виконувати запропоновану роботу). Якщо на фірмі немає вакансії, яка відповідає кваліфікації працівника, потрібно запропонувати будь-яку менш кваліфіковану та нижчу оплачувану роботу.

Пропозицію необхідно оформити письмово. Тоді у разі спору працівник не зможе заперечувати, що воно справді надходило.

Начальнику планово-економічного відділу унітарного підприємства «ОКБ ПТ» Булатової було зменшено посадовий оклад. При цьому роботодавець не повідомив співробітниці про майбутні зміни, не отримав у неї письмової згоди працювати на нових умовах. Згодом її було звільнено за пунктом 12 статті 81 Трудового кодексу РФ: «припинення допуску до державної таємниці». Булатова не погодилася з прийнятим рішенням і звернулася до суду з вимогою поновити її на роботі, визнати незаконним зменшення окладу, стягнути з роботодавця невиплачені заробітну плату, преміальні винагороди, компенсацію за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Суд визнав дії керівника «ОКБ ДП» незаконними та задовольнив вимоги працівниці в повному обсязі (ухвала Верховного Суду РФ від 13 квітня 2004 р. № 35-Г04-5).

Якщо потрібної роботи немає або працівник відмовився від пропозицій, що надійшли, його можна звільнити за: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору». При цьому йому не потрібно виплачувати.

Іноді у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умовпраці для підприємства вводять режим неповного робочого дня. І тут працівникові доводиться працювати у нових умовах. Якщо він відмовиться від роботи в новому режимі, його можна звільнити за: «Скорочення чисельності або штату працівників організації».

Зверніть увагу

Вводити неповний робочий день можна на строк не більше шести місяців.

Якщо працівника перевести на іншу роботу без його згоди, він має право не братися до її виконання. Це не вважатиметься прогулом. Якщо ж він розпочав роботу, це ще не означає автоматичного визнання законності перекладу. За співробітником залишається право оскаржити рішення роботодавця до трудової інспекції чи суду.

Конфлікти у зв'язку з компенсацією витрат на відрядження

Несправедлива, з погляду працівника, компенсація витрат на відрядження може призвести до серйозного конфлікту.

Щоб його уникнути, слід пам'ятати, що Трудовим кодексом встановлені обов'язки фірми з оплати:

• витрат на проїзд до місця відрядження та назад;
• витрат за найм житлового приміщення;
• добових у розмірі, встановленому у трудовому договорі;
• інших витрат, пов'язаних з відрядженням (плата за отримання візи, телефонні переговори, бронювання квитків та проживання та ін.).

Зазвичай перед від'їздом у відрядження фірма видає працівникові аванс. Після повернення протягом трьох днів працівник повинен подати до бухгалтерії фінансовий звіт та документи, що підтверджують його витрати.

Якщо працівник витратив грошей менше, ніж було видано на відрядження, він має здати залишок у касу. Якщо грошей витрачено більше і це підтверджено документами, фірма зобов'язана відшкодувати перевитрату.

Фірма має відшкодувати повному обсязі:

• вартість квитка на транспорт загального користування;
• оплату броні квитка;
• плату за користування в поїздах постільною білизною;
• вартість проїзду транспортом загального користування до станції, пристані чи аеропорту, якщо місце посадки знаходиться за межею міста;
• суму страховки пасажирів на транспорті

Фірма зобов'язана сплатити витрати працівника по найму житла у відрядженні, а також відшкодувати витрати на додаткові послуги, що надаються готелем, які включені у вартість проживання. Виняток становлять послуги з обслуговування у барі, ресторані чи номері та витрати на користування рекреаційно-оздоровчими об'єктами (басейном, сауною, тренажерним залом тощо). Підставою для відшкодування витрат є рахунки, рахунки-фактури, чеки ККТ чи бланки суворої звітності готелів. Для оплати достатньо одного з цих документів (постанова ФАС Західно-Сибірського округу від 11 червня 2003 року у справі № Ф04/2539-461/А70-2003).

Добові виплачують відрядженому працівникові за кожен день перебування у відрядженні, включаючи вихідні та святкові дні, а також за всі дні перебування у дорозі (включаючи день від'їзду та день приїзду). Розмір добових, які виплачують працівникам, які скеровуються у відрядження, встановлюють колективним договором або локальним нормативним актом (наприклад, наказом керівника).

Працівник ТОВ «Пасив» Сомов А. С. з 9 по 11 вересня поточного року (3 дні) прямує у службове відрядження. За наказом керівника ТОВ «Пасив» обсяг добових для відряджень територією Росії становить 1500 крб. на добу.

Бухгалтер ТОВ «Пасив» має видати Сомову А. С. добові у розмірі:

1500 руб. / Дн. ч 3 дн. = 4500 руб.

У разі направлення працівника у відрядження до місцевості, звідки він щодня може повертатися до свого постійного місця проживання, добові не виплачують. Гроші на оплату добових доцільно видавати працівникові авансом із розрахунку передбачуваної кількості днів відрядження. День від'їзду та приїзду вважаються днями відрядження, тому за ці дні також передбачені добові.

Майте на увазі: якщо транспортний засіб відправляється до 24:00 включно, днем ​​від'їзду вважають поточну добу, а якщо пізніше – наступну. Але коли станція чи аеропорт знаходиться за межею населеного пункту, враховується час, необхідний проїзду до цього об'єкта.

Гроші на відрядження видають працівникові під звіт перед поїздкою. Проте витрати визнаються тоді, коли вони фактично понесені та сплачені. У той момент, коли гроші видано працівнику на відрядження під звіт, витрати ще не зроблено і за працівником значиться заборгованість. Крім того, фірма ще не має документів, що підтверджують витрати. І тільки після того, як працівник надасть авансовий звіт, додавши до нього виправдувальні документи, а керівник його затвердить, витрати можна визнавати з метою оподаткування.

Звітувати за видані під звіт гроші працівник повинен не пізніше трьох робочих днів після того, як повернеться з поїздки (п. 6.3 Вказівки Банку Росії від 11 березня 2014 р. «Про порядок ведення касових операцій юридичними особамита спрощений порядок ведення касових операцій індивідуальними підприємцямита суб'єктами малого підприємництва»). Якщо у працівника є перевитрата порівняно із сумою раніше виданого авансу, то витрати на відрядження визнаватимуться витратами після відшкодування працівникові суми перевитрати.

Конфлікти через зарплату

Систему оплати праці комерційна фірма встановлює самостійно. Вона має бути зафіксована у колективному договорі, Положенні про оплату праці або у трудовому договорі з конкретним працівником.

Якщо підприємство фінансується з держбюджету, систему оплати праці встановлює закон. Наприклад, Федеральний закон від 4 лютого 1999 року № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ».

Конфлікт між працівником та роботодавцем виникає, як правило, якщо:

• роботодавець затримує виплату зарплати;
• працівнику не виплачено або знято надбавки;
• змінилася система оплати праці;
• відсутня індексація;
• зарплата видається у натуральній формі;
• не виробляють доплати (за нічні, понаднормові, святкові дні).

Основні засади організації робочого часу

Бератор – це електронне видання, яке знайде найкраще рішення для будь-якого бухгалтерського завдання. По кожній конкретній темі є все необхідне: докладний алгоритм дій та проведення, приклади з практики реальних компаній та зразки заповнення документів.