Матеріальна відповідальність

1. Поняття, види та умови настання матеріальної відповідальності

2. Види матеріальної відповідальності працівника

3. Порядок застосування матеріальної ответственности

4. Матеріальна відповідальність роботодавця

1. Поняття, види та умови настання матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність– це обов'язок сторони трудового договору, яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодувати його у розмірі та порядку, встановленому законом.

Матеріальна відповідальність є самостійним видом відповідальності та специфічним заходом матеріального впливу.

Основинастання матеріальної відповідальності:

1) протиправна поведінка працівника;

2) наявність дійсної шкоди;

3) причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника та настанням прямої дійсної шкоди;

4) наявність вини працівника.

Кожна із сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору матеріальної відповідальності, передбаченої цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Види матеріальної відповідальності:

працівника перед роботодавцем

роботодавця перед працівником

2. Види матеріальної відповідальності працівника

Види матеріальної відповідальності працівників:

обмежена

колективна

Обмеженаматеріальна відповідальність характеризується такими характеристиками:

1) передбачається відшкодування працівником збитків у заздалегідь встановленій межі (не більше середньомісячного заробітку);

2) середньомісячний заробіток визначається із розрахунку останніх 3-х календарних місяців;

3) законодавством не передбачено переліку випадків заподіяння шкоди, за які передбачено обмежену матеріальну відповідальність.

При повноїматеріальної відповідальності шкода відшкодовується в повному обсязіі не обмежується заздалегідь встановленою межею.

Випадки, за яких працівник несе повну матеріальну відповідальність:

1) Якщо на працівника відповідно до чинного законодавства покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків.

2) Якщо між працівником та роботодавцем укладено договір про повну матеріальну відповідальність або якщо майно отримано за разовим документом

Вік працівника понад 18 років

Характер роботи (передані матеріальні цінності)

3) Якщо шкода завдана умисним знищенням чи псуванням майна.

4) Якщо шкода завдана працівником, який перебував у нетверезому стані, у стані токсичного чи наркотичного сп'яніння.

5) Якщо збитки завдано діями працівника, які містять ознаки діянь, які переслідуються у кримінальному порядку.

6) Якщо збитки завдані внаслідок адміністративної провини.

7) Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.

8) Якщо збитки завдано не під час виконання службових обов'язків.

Працівники віком до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Колективнаматеріальна відповідальність:

цінності довіряються заздалегідь встановленій групі працівників, яка бере на себе відповідальність за їх безпеку;

перелік робіт, за яких вона встановлюється, затверджено законодавством;

встановлюється за згодою всіх членів колективу;

при добровільному відшкодуванні збитків ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем;

при стягненні збитків у судовому порядкуступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

3. Порядок застосування матеріальної ответственности

1. Розмір збитків, заподіяних роботодавцю при втраті або псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

2. До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення.

3. Для встановлення причини виникнення шкоди від працівника має бути витребована заява.

4. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

5. Якщо місячний строк закінчився або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється у судовому порядку.

6. Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу.

7. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові матеріальні збитки (неотриманий заробіток) у випадках незаконного позбавлення його можливості працювати:

1) незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

2) відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правого інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

3) затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника;

4) інших випадків, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність за затримку заробітної плати: при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федераціївід невиплачених у строк сум за день затримки.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника:

1) відшкодовує у повному обсязі;

2) розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на даний момент відшкодування шкоди;

3) за згодою працівника збитки можуть бути відшкодовані в натурі;

4) заява працівника про відшкодування шкоди надсилається їм роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження;

5) за незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

Працівник відшкодовує моральну шкоду, заподіяну працівникові:

1) шкода відшкодовується у грошовій формі;

2) розмір визначається угодою сторін;

3) у разі спору розмір визначається судом.

Чинним законодавством передбачено два види матеріальної відповідальності:

1) обмежена;

2) повна.

Обмежена матеріальна ответственность.Розрізняються два різновиди обмеженої матеріальної відповідальності: матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не понад середнього місячного заробітку працівника, та матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не понад три місячні оклади посадової особи.

Матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку несуть всі працівники, зокрема і посадові особи, якщо відсутні підстави покладання ними відповідальності у вищому розмірі.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі завданих з їхньої вини збитків, але не понад свого середнього місячного заробітку несуть керівники підприємств, установ, організацій:

а) якщо шкода заподіяна зайвими грошовими виплатами. До зайвих грошових виплат належать, зокрема, суми стягнутих штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівникові у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки, а також заробітної плати, виплаченої працівникові за надані дні чергової відпустки без винятку днів прогулу;

б) якщо збитки завдано неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних чи грошових цінностей;

в) якщо шкода заподіяна неприйняттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкрадань, знищення та псування матеріальних чи грошових цінностей.

Другий різновид обмеженої матеріальної відповідальності - матеріальна відповідальність у межах трьох місячних окладів посадових осіб, винних у незаконному звільненні чи переведенні працівника. Таку ж матеріальну відповідальність посадові особи несуть у разі затримки виконання рішення суду про відновлення працівника на роботі. Матеріальна відповідальність у разі покладається посадова особа, винна у явному порушенні закону при звільненні чи перекладі працівника. Під явним порушенням закону слід, зокрема, розуміти:

Звільнення робітника чи службовця з ініціативи адміністрації без згоди відповідного виборного профспілкового органу, коли така згода є обов'язковою, або з підстав, не передбачених законом;

Переведення на іншу роботу чи звільнення члена ради трудового колективу без згоди ради трудового колективу;

Звільнення жінок у випадках, зазначених у ч. 2 ст. 170 КзпПр РФ, коли адміністрації було відомо про наявність обставин, що виключають можливість звільнення;

Звільнення неповнолітніх працівників без згоди державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст. 183 КзпПр РФ);

Звільнення чи переведення не звільнених від виробничої роботи голів та членів профспілкових органів, профгрупоргів, а також профорганізаторів з порушенням гарантій, передбачених ст. 235 КзпПр Російської Федерації;

Переведення працівника без його згоди на іншу постійну роботу.

Повна матеріальна відповідальністьнастає лише у випадках, прямо зазначених у законі (ст. 121 КзпПр РФ, ст. 10 Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженої Указом Президії ЗС СРСР від 13 липня 1976 р. №4204- 1Х), а саме:

1) коли між працівником та підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад та робіт, а також Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 «Про затвердження переліку посад та робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою , організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих ним для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність» (з ізм. від 14 вересня 1981 р.). Наприклад, договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками під час зайняття ними посад, як завідувачі заготпунктами, завідувачі аптечними установами та його заступники, завідувачі підприємствами комунального харчування та його заступники та інших.

Крім того, з працівником також може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність при виконанні ним робіт: щодо прийому від населення всіх видів платежів та виплати грошей не через касу; з обслуговування торгових та грошових автоматів; з прийому на зберігання, відпуску матеріальних цінностей, з видачі (прийому) матеріальних цінностей особам, які перебувають у лікувально-профілактичних та санаторно-курортних установах тощо.

У судовій практицінепоодинокі суперечки, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей. Суди при розгляді подібних справ виходять з того, що якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію і з ним має бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, то відмову від укладання такого договору без поважних причин слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками, що з цього випливають. У разі відмови працівника від укладання договору з поважних причин адміністрація має запропонувати йому іншу роботу. За відсутності такої роботи або відмови працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним може бути розірваний за п. 1 ст. 33 КзпПр Російської Федерації;

2) коли майно та інші цінності було одержано працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Така відповідальність може мати місце, коли працівник залучається до термінового отримання, доставки, передачі майнових цінностей, необхідних підприємству (установі), якщо відсутня можливість доручити цю роботу матеріально відповідальним особам.

Видача разової доручення отримання цінностей працівником, до повсякденних обов'язків якого входить виконання такого роду доручень, може мати місце лише за їх згоді, означає разову операцію і має перетворюватися на систему;

3) коли збитки завдані злочинними діями працівника, встановленими вироком суду. Жодний інший орган встановити факт скоєння злочину не може. Проте суд, встановивши наявність злочину, може звільнити працівника від кримінальної відповідальності, наприклад, внаслідок зміни обстановки, діяльного каяття, щодо неповнолітнього із застосуванням примусових заходів виховного впливу (ст. 6,7,8 КПК України). У разі підстав щодо звільнення з матеріальної відповідальності працівника немає, т.к. вина працівника встановлена ​​вироком суду;

4) коли збитки завдано працівником, який перебував у нетверезому стані. Відповідно до ст. 38 КЗпП адміністрація повинна усунути працівника, який з'явився у нетверезому стані, від роботи. Але якщо цього через будь-які причини не сталося і працівник завдав шкоди, він повинен відшкодувати його повністю;

5) коли шкода заподіяна недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику у користування .

При проведенні розслідування слід ретельно з'ясовувати причину виникнення таких збитків, оскільки від цього залежить правильне визначення виду та меж матеріальної відповідальності.

У разі, якщо шкода заподіяна навмисними діями працівника, у тому числі коли працівник не бажав, але свідомо допускав можливість виникнення шкоди, настає матеріальна відповідальність у повному розмірі відповідно до п. 6 ст. 121 КзпПр РФ.

Повна матеріальна відповідальність працівника за передбаченими п. 6 ст. 121 КЗпП підставам настає і у разі недостачі зазначених цінностей незалежно від форми його вини.

Якщо ж збитки заподіяно внаслідок недбалості працівника, він може бути притягнутий до обмеженої матеріальної відповідальності в межах свого середнього місячного заробітку (ст. 119 КЗпП);

6) коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у виконанні трудових обов'язків. Так, оператори зв'язку відповідно до ст. 37 Федерального закону від 16 лютого 1995 р. № 15-ФЗ «Про зв'язок» (з ізм. Від 6 січня, 17 липня 1999 р.) несуть матеріальну відповідальність за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень, нестачу вкладень поштових відправлень у розмірі оголошеної цінності . Спотворення тексту телеграми, що змінило її зміст, недоставка телеграми або вручення телеграми адресату після закінчення 24 годин з моменту її подання тягне за собою настання матеріальної відповідальності у розмірі внесеної плати за телеграму (за винятком телеграм, адресованих у населені пункти, що не мають електрозв'язку).

Повну матеріальну відповідальність несуть деякі інші категорії працівників у випадках, передбачених законодавством;

7) коли збитки заподіяно не під час виконання трудових обов'язків. Заподіяння шкоди «не у виконанні трудових обов'язків» означає, що заподіяння шкоди відбулося або у вільний від роботи час, або під час роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Найбільш поширені випадки - використання матеріальних цінностей у своїх особистих інтересах, внаслідок чого відбулася їхня поломка або псування.

Матеріальна відповідальність, як один із видів юридичної відповідальності, є обов'язком однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) - відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Суб'єктами матеріальної відповідальності у трудовому праві завжди є працівник, з одного боку, і підприємство (установа, організація), з яким він полягає у трудових правовідносинах, з іншого боку.

Матеріальну відповідальність слід відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає лише за умови заподіяння шкоди у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством, неотримані доходи або втрачена вигода, на відміну від цивільного права, не підлягають відшкодуванню. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми провини, виду майна, якому завдано шкоди, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає у цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за збитки, які можуть бути віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави та умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власнику або уповноваженому ним органі (ст. 138 КзпПр України), тобто. діє презумпція невинності працівника, тоді як у цивільному праві встановлена ​​презумпція провини завдавача шкоди.

Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників та матеріальна відповідальність підприємства, установи, організації. Працівник, який завдав шкоди майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати збитки, що виникли. Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових та безпечних умов праці; за забезпечення безпеки особистих речей працівника і під час ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю при необґрунтованій відмові у прийомі на роботу, незаконному усуненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення у трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню; у зв'язку із затримкою трудової книжки при звільненні; у разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КзпПр «Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації».

Велике значення при розгляді питань щодо матеріальної відповідальності працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 із змінами та доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р. № 3 (Право України.- 1993.- № 5-6; Вісник Верховного Суду України.- 1997.- № 2), «Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяного злочином та стягнення безпідставно нажитого майна» від 31 березня 1989 р. № 3.

Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власником підприємства, установи та організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 із змінами та доповненнями (Biдшкодування матеріальної та компенсації виплати: нормативні акти, роз'яснення, коментарі. // Бюлетень Законодавства і юридичної практики України, 1977.- № 9-10.- с. 178-188).

В даний час не всі випадки матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, заподіяну працівникові, врегульовані нормами трудового права (наприклад, у випадках матеріальної відповідальності власника за шкоду, заподіяну незабезпеченням збереження особистих речей працівника під час роботи). У разі практично застосовуються норми громадянського законодавства, що пояснюється відсутністю відповідних норм у трудовому праві. З таким станом справ не можна погодитись. Матеріальна відповідальність підприємства, як і і матеріальна відповідальність працівників, має трудо-правовую природу і, отже, має бути врегульована трудовим законодавством. У науці трудового права професором П.Р. Ставісським було обґрунтовано саме двосторонній характер матеріальної відповідальності сторін трудового договору та необхідність врегулювання цих відносин єдиною галуззю права – трудовим правом (див. Ставіський П.Р. Проблеми матеріальної відповідальності у радянському трудовому праві. – Київ-Одеса, «Вища школа», 1982; Ставіський П. Р. Матеріальна відповідальність підприємства у трудових відносинах.- Київ-Одеса, «Вища школа», 1987).

Ще на тему 12.1. ПОНЯТТЯ ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:

1. 7.2. Види юридичної відповідальності порушення законодавства про захист прав споживачів. Загальна характеристика окремих видів відповідальності

Матеріальна відповідальність за трудовим правом обов'язок працівника відшкодувати збитки, заподіяні організації-роботодавцю, у межах та в порядку, встановлених законодавством.

Трудове законодавство закріпило два види матеріальної відповідальності працівників – повну та колективну.

Повна матеріальна відповідальністьпередбачає, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі. Можливо встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

Працівники віком до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника:

3) умисного заподіяння шкоди;

2) у разі нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальністьможе вводитися під час спільного виконання працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі,

Письмовий договір укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

За суб'єктомвиділяють матеріальну відповідальність працівника та матеріальну відповідальність роботодавця;

За обсягом відшкодуваннявиділяють повну (у розмірі прямої дійсної шкоди) і обмежену (у розмірі прямої дійсної шкоди, але не понад середній заробіток працівника). Роботодавець завжди несе повну матеріальну відповідальність, а працівник у певних законом випадках несе повну матеріальну відповідальність, а інших - обмежену;

За способом відшкодування завданих збитківвиділяють відшкодування на підставі письмової угоди сторін (добровільний порядок відшкодування), на підставі судового рішення та на підставі розпорядження роботодавця.

72. Договори про повну матеріальну відповідальність: види, значення, порядок укладання.

Договір про матеріальну відповідальність (ДМО) – це угода між працівником та організацією, в якій, по-перше, обумовлюються обов'язки адміністрації та працівника щодо забезпечення збереження майна підприємства, довіреного працівнику, а по-друге, встановлюється матеріальна відповідальність працівника за незабезпечення збереження цього майна .

Договір укладається у письмовій формі. Роботодавець може використовувати як типову форму, і самостійно скласти договір. При цьому у разі виникнення протиріч із нормами трудового законодавства, договір, у частині протиріч, не застосовується.

Відповідно до типової форми договору про повну індивідуальну відповідальністьпрацівник бере на себе повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного йому роботодавцем майна, а також за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам, та у зв'язку з викладеним зобов'язується:

а) дбайливо ставитися до переданого йому для здійснення покладених на нього функцій (обов'язків) майну роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоді;

б) своєчасно повідомляти роботодавцю чи безпосередньому керівнику про всі обставини, що загрожують забезпеченню безпеки довіреного йому майна;

в) вести облік, складати та подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та залишки довіреного йому майна;

г) брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, іншій перевірці безпеки та стану довіреного йому майна.

Договір набирає чинності з його підписання (якщо не обумовлено інше). Дія договору поширюється весь час роботи з довіреним працівнику майном Роботодавця.

У разі звільнення одночасно з прийняттям рішенням про звільнення матеріально відповідальної особи адміністрація зобов'язана призначити проведення обов'язкової інвентаризації майна на підвідомчих об'єктах, що звільняються працівникові.

У всіх випадках матеріали інвентаризації повинні бути оформлені до звільнення працівника з роботи, щоб отримати від нього підписи на оформлених інвентаризаційних описах, які б підтверджували правильність проведення інвентаризації, підрахунку залишків та визначення суми недостачі. Якщо працівник цурається підписання описів, необхідно оформити акт.

За підсумками проведення інвентаризації та виявлення нестач, організації слід оформити судовий позов з вимогою відшкодувати суму нестачі, з направленням її для реалізації за місцем проживання чи роботи звільненого працівника (зокрема через судових виконавців).

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальністьполягає між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором цінності довіряються заздалегідь встановлену групу осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою всіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

73. Визначення розміру заподіяної працівником шкоди та порядок її стягнення.

Притягнення до матеріальної відповідальності та відшкодування збитків провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дію (бездіяльність), яким завдано шкоди підприємству, установі. Чинним законодавством обов'язок встановлення розміру завданих збитків та причину його виникнення покладено на роботодавця. До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний виконати такі дії: - провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення (адміністративне розслідування):встановлюється, чи справді мало місце заподіяння працівником матеріальних збитків, час, місце, обставини, за яких було завдано шкоди; з'ясовуються цілі та мотиви заподіяння матеріальних збитків; встановлюється наявність вини у діях чи бездіяльності конкретних працівників і рівень провини кожного у разі заподіяння матеріальних збитків кількома працівниками; з'ясовуються обставини, що впливають на ступінь та характер відповідальності винного працівника; з'ясовуються особисті та ділові якості працівника, його попередня поведінка; з'ясовуються причини та умови, які сприяли заподіянню матеріальних збитків; визначається розмір шкоди, заподіяної працівником та ін. питання; - витребувати від працівника пояснення у письмовій формі задля встановлення причини виникнення шкоди; - ознайомити працівника із матеріалами перевірки. З метою перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. За результатами встановлення розміру шкоди працівникові надається акт про розслідування причин заподіяння шкоди. Акт повинен містити такі реквізити: - Дата складання; - відомості про посадових осіб, які виявили збитки та склали акт; - опис характеру шкоди та обставини заподіяння шкоди; - Оцінка характеру провини працівника. Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх. Порядок стягнення суми збитків врегульовано ТК РФ. У безперечному порядку - за розпорядженням роботодавця (адміністративне стягнення), стягується з винного працівника сума завданих збитків, що не перевищує середнього місячного заробітку. При цьому таке розпорядження може бути зроблене не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків. У судовому порядку стягується шкода у разі, коли: 1) місячний термін минув; 2) працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток. З метою гарантії захисту прав працівника, законодавець передбачив, що за недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У тому випадку, коли працівник вирішив звільнятися, але не відшкодував збитків, роботодавець не може йому перешкоджати, але має право звернутися до суду. Трудове законодавство передбачає, що орган з розгляду трудових спорів (комісія з трудових спорів, суд, мировий суддя) може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитків, які підлягають стягненню з працівника. Як випливає із процитованої статті, суд повинен враховувати: - ступінь та форму провини; - матеріальне становище; - інші обставини, тобто цей перелік не є вичерпним. Єдине законодавче обмеження - як встановлено в ч.2 ст.250 ТК РФ, зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода завдана злочином, скоєним у корисливих цілях. .

74. Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Органи нагляду та контролю у сфері праці.

Відповідно до ТК РФ державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, усіма роботодавцями біля Російської Федерації здійснює федеральна інспекція праці.

Державний контроль (нагляд) за дотриманням вимог щодо безпечного ведення робіт в окремих сферах діяльності здійснюється відповідно до законодавства Російської Федерації уповноваженими федеральними органами виконавчої влади.

Внутрішньовідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, а також органи місцевого самоврядування в порядку та на умовах, що визначаються федеральними законами та законами суб'єктів Російської Федерації.

Державний нагляд за точним та одноманітним виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюють Генеральний прокурорРФ та підпорядковані йому прокурори відповідно до федерального закону.

Федеральна інспекція праці- єдина централізована система, що складається з федерального органу виконавчої, уповноваженого для проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, та його територіальних органів (державних інспекцій праці).

Керівництво діяльністю федеральної інспекції праці здійснює керівник федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, - головний державний інспектор праці Російської Федерації, який призначається на посаду та звільняється з посади Російської Федерації.

Діяльність федеральної інспекції праці та її посадових осіб здійснюється на основі принципів поваги, дотримання та захисту прав і свобод людини та громадянина, законності, об'єктивності, незалежності та гласності.

75. Повноваження органів державної владищодо здійснення нагляду та контролю у сфері праці.

Одне з основних завдань органів Федеральної інспекції праці - проведення перевірок дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в організаціях, які розташовані на відповідній території. Приводами їм можуть бути які у органи Федеральної інспекції праці звернення громадян, повідомлення засобів, дані статистики, матеріали перевірок громадських організацій, передусім профспілок.

· Аналізує обставини та причини виявлених порушень, вживає заходів щодо їх усунення та відновлення порушених трудових прав громадян;
здійснює відповідно до законодавства Російської Федерації розгляд справ про адміністративні правопорушення;

· Спрямовує в установленому порядку відповідну інформацію в федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, правоохоронні органи та до судів;

· Здійснює нагляд та контроль за дотриманням встановленого порядку розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві;

· аналізує стан та причини виробничого травматизму та розробляє пропозиції щодо його профілактики, бере участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві або проводить його самостійно;

· веде прийом та розглядає заяви, листи, скарги та інші звернення громадян про порушення їх трудових прав, вживає заходів щодо усунення виявлених порушень та відновлення порушених прав;

· Запитує у федеральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, органів прокуратури, судових органів та інших організацій і безоплатно отримує від них інформацію, необхідну для виконання покладених на них завдань;

· Здійснює інформування та консультування роботодавців та працівників з питань дотримання трудового законодавства;

· Інформує громадськість про виявлені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, веде роз'яснювальну роботу про трудові права громадян;

· Готує та публікує щорічні доповіді про дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в установленому порядку представляє їх Президенту Російської Федерації та до Уряду Російської Федерації;

· Здійснює нагляд та контроль за реалізацією прав працівників на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також за призначенням, обчисленням та виплатою допомоги з тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавців;

Наприклад, до них належать органи прокуратури, органи Федеральної інспекції праці, Держгіртехнагляд, Держсанепіднагляд, Держенергонагляд, Держатомнагляд, органи місцевого самоврядування. Значна роль захисту порушених трудових прав працівників та його законних інтересів відведено судам загальної юрисдикції.

ТК РФ встановлює систему цих органів, закріплюючи як її складових елементів органи федеральної інспекції праці, федеральні нагляди, федеральні органи виконавчої, органи виконавчої суб'єктів Російської Федерації та органи місцевого самоврядування, органи прокуратури.

76. Відповідальність порушення законодавства про працю.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА- вид юридичної відповідальності, до якої притягуються юридичних осіб та фізичних осіб за допущені ними порушення трудового законодавства (ТЗ).

Особи, винні у порушенні ТЗ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються у порядку, встановленому ТК РФ та іншими ФЗ, до дисциплінарної відповідальності, а також до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальністьпрацівника настає невиконання чи неналежне виконання покладених нею трудових обов'язків, тобто. здійснює дисциплінарний провина, за вчинення якого роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення як морально-правового характеру (зауваження, догана), так і виключне (звільнення з відповідних підстав).

Керівники та інші посадові особи організацій несуть відповідальність у випадках та порядку, встановлених ФЗ.

ФЗ, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також та інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, відповідно до законодавства про державну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання покладених на нього обов'язків крім стягнень, передбачених ТК РФ, може бути застосовано також попередженняпро неповну службову відповідність.

У КпАП РФ наводяться види адміністративних правопорушень, які можуть бути скоєні працівниками та роботодавцями (представниками останніх): необґрунтована відмова від укладання колективного договору, угоди, звільнення працівників у зв'язку з колективною трудовою суперечкою та оголошенням страйку, знищення чи пошкодження чужого майна.

Порушення законодавства про працю та ОП тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від 5 до 50 МРОТ; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без освіти юридичного лиця- від 5 до 50 МРОТ або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб; на юридичних - від 300 до 500 МРОТ чи адміністративне призупинення діяльності терміном до 90 діб.

Порушення законодавства про працю та ОП особою, раніше підданою адміністративному покаранню за аналогічне правопорушення, тягне за собою дискваліфікацію на строк від 1 року до 3 років.

Роботодавець, який допустив затримку виплати працівникам заробітної плати, ін. порушення у сфері оплати праці, несе не тільки адміністративну, але й та кримінальну відповідальність. Відповідно до КК РФ невиплата понад 2 місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, вчинена керівником організації незалежно від форми власності з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості, карається штрафом або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на певний термін, або позбавленням волі на опред.

Також Кримінальна відповідальність передбачена за: Порушення правил охорони праці"; "Необґрунтована відмова у прийомі на роботу або необґрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 3 років"; "Порушення правил безпеки на об'єктах атомної енергетики"; будівельних чи інших робіт ";на вибухонебезпечних об'єктах".

За порушення правил ОТ особа, на якій лежав обов'язок дотримуватися цих правил, якщо це спричинило необережність заподіяння тяжкої або середньої тяжкості шкоди здоров'ю людини, згідно зі ст. 143 КК РФ карається штрафом чи виправними роботами чи позбавленням волі. Ті ж діяння, що призвели до необережності смерть людини, караються позбавленням волі з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю терміном до 3 років чи ні такого.

Цивільно-правова відповідальність(У т. ч. матеріальна) може наступити лише у випадках, встановлених ФЗ.

Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації. При заподіянні громадянину каліцтва або іншому пошкодженні його здоров'я відшкодуванню підлягає втрачений потерпілим заробіток (дохід), який він мав або безперечно міг мати, а також додатково понесені витрати, спричинені пошкодженням здоров'я, в т. ч. витрати на лікування, додаткове харчування, придбання ліків , протезування, сторонній догляд, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних транспортних засобів, підготовку до ін. професії, якщо встановлено, що потерпілий потребує цих видів допомоги та догляду та не має права на їхнє безкоштовне отримання.

77. Захист трудових права і свободи працівників. Методи захисту.

Захист трудових прав працівників- гарантований державний захист права і свободи працівниківв сфері праці, спрямовану на запобігання порушенню трудових прав працівників або негайне відновлення порушених прав, а також надання працівникам компенсаційу разі порушення їх трудових прав. Державний захист права і свободи людини і громадянина РФ гарантується. Кожен має право захищати свої правничий та свободи всіма способами, не забороненими законом (ст. 45 Конституції РФ).

Основними способами захисту трудових права і свободи є:

· самозахист працівниками трудових прав;

Принципи: право працівників захисту інтересів не забороненими законом методами; обов'язок роботодавців не перешкоджати здійсненню самозахисту трудових прав; встановлення державних гарантій здійснення працівниками самозахисту трудових прав.

· захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками;

При захисті прав конкретних громадян профспілка має лише загальні повноваження. До числа загальних повноваженьможуть бути віднесені вираз профспілкою позиції захисту прав конкретних працівників, подання їм власних доказів із захисту прав конкретних працівників, присутність представників профспілки під час розгляду заяв конкретних працівників повноважними органами та організаціями.

· державний контроль (нагляд) над виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права;

Здійснюють: - спеціально уповноважені незалежні державні органи та інспекції; - місцеві органи самоврядування; - міністерства, відомства – внутрішньовідомчий контроль на підлеглих їм виробництвах; - Генеральна прокуратура РФ та підпорядковані їй нижчестоящі прокуратури. Державний нагляд та контрольза дотриманням трудового законодавства та охорони праці у всіх організаціях на території Росії здійснює Федеральна інспекція праці та підвідомчі їй державні інспекції праці на місцях,

· судовий захист.

Підсудність трудових справ судам та порядок судочинства регулюються цивільно-процесуальним законодавством. Відповідно до загального порядку позовипред'являються до суду за місцем проживання відповідача, а позови до юридичній особі- за місцем знаходження органу чи майна юридичної особи. Позови відновлення трудових прав можуть пред'являтися також за місцем проживання позивача.

78. Поняття та види трудових спорів.

ТРУДОВА СУПЕРЕЧКА - неврегульовані розбіжності між роботодавцем (роботодавцями, їх представниками) та працівниками (їх представниками) з питань трудових відносин.

Індивідуальний Т. с.- неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у т. ч. про встановлення або зміну індивідуальних умов праці); яких заявлено до органу з розгляду індивідуальних Т. с.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів та судами.

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний термін з дня, коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску з поважних причин встановленого строку комісія з трудових спорів може його відновити та вирішити суперечку по суті.

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця або професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудових спорів, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії з трудовим суперечкам відповідає трудовому законодавству та іншим актам, які містять норми трудового права.

Колективна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників після прийняття локальних нормативних актів.

День початку колективного трудового спору - день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частин вимог працівників (їх представників) або неповідомлення роботодавцем (його представником) свого рішення.

Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників. Про прийняте рішення роботодавець повідомляє до представницького органу працівників організації (філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця у письмовій формі протягом двох робочих днів з дня отримання зазначених вимог.

· Розгляд колективного трудового спору за участю посередника

· Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі.

Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом. Жодна із сторін колективного трудового спору немає права ухилятися від участі у примирних процедурах.

Члени примирної комісії, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку терміном трохи більше 3 місяців протягом року.

Представники працівників, які беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, їх об'єднань не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що уповноважив їх на представництво.

79. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судовому порядку. Підвідомчість та підсудність трудових спорів.

Індивідуальний Т. с.- неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору, про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних Т. с.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки

Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

При пропуску термінів з поважних причин вони можуть бути відновлені судом.

Безпосередньо у судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами:

ü працівника- про відновлення на роботі, про зміну дати та формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу, про неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника;

ü роботодавця- про відшкодування працівником збитків, завданих роботодавцю.

Безпосередньо у судах розглядаються також індивідуальні трудові суперечки:

· Про відмову у прийомі на роботу;

· Особ, які вважають, що вони зазнали дискримінації.

· Особ, які працюють за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, та працівників релігійних організацій;

Перелічені індивідуальні трудові спори віднесені до виняткової підвідомчості суду, і тому вони не можуть розглядатися у комісії з трудових спорів.

Названі трудові суперечки мають різну підсудність. З ЦПК РФ, Постанови Пленуму Верховного Судна РФ "Про застосування судами РФ Трудового кодексуРФ "випливає, що до підсудності районних (міських) судіввідносяться всі спори про відновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником при незадовільному результаті випробування, заяви осіб, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним та зміну формулювання причини звільнення, а також заяви про відшкодування матеріальних збитків та виконання матеріальних зобов'язань за договорами про працю у сумі, що перевищує 500 мінімальних розмірів оплати праці

Інші трудові суперечки віднесені до підсудності світових суддів, у тому числі заяви про відмову у прийомі на роботу, про дискримінацію у трудових відносинах, про переведення на іншу роботу у того ж роботодавця. Тобто критерієм віднесення є наявність в особи наміру вступити у трудові відносини, а також наявність трудових відносин між працівником та роботодавцем.

До підвідомчості судів загальної юрисдикціївіднесено розгляд заяв про визнання нечинними підзаконних нормативних правових актів федерального рівня, і навіть нормативних правових актів суб'єктів РФ крім їхніх статутів і конституцій. Перелічені НПА можуть бути перевірені судом загальної юрисдикції щодо їх відповідності вищому за юридичною силою законодавству, зокрема федеральним законам.

Оскарження локальних нормативних правових актів, і навіть нормативних правових актів органів місцевого самоврядування відбувається у районному (міському) суді за місцезнаходженням роботодавця чи органу місцевого самоврядування, який видав такий акт.

Розгляд заяв про визнання нечинним нормативних правових актів суб'єктів РФ належить до компетенції суду суб'єкта РФ, який прийняв такий акт. У касаційному порядку винесене рішення оскаржується до Верховного Суду РФ.

Відповідно до ФКЗ "Про Конституційний Суд РФ" до його підвідомчості належать скарги громадян на порушення конституційних прав і свобод, якщо вони порушені законом федерального або регіонального рівня, а також нормативними правовими актами Президента РФ та Уряду РФ, які застосовані у конкретній справі. Це стосується права і свободи у сфері праці, які випливають із змісту Конституції РФ.

Заяви про перевірку відповідності нормативних правових актів суб'єктів РФ положенням у них статутів чи конституцій можуть бути розглянуті статутними або конституційними судами суб'єктів РФ, де такі судові органи створені.

Для вирішення заяв у сфері праці зацікавлені особи можуть звернутися до Європейського суду з прав людини. Таке звернення може відбутися протягом шести місяців з моменту винесення касаційної ухвали про залишення в силі судового рішення, яким дозволено заяву в галузі трудових відносин.

80. Комісії із трудових спорів: порядок освіти, компетенція. Порядок розгляду трудових спорів у КТЗ. Оскарження та виконання рішень КТС.

Комісії з трудових спорів утворюються з ініціативи працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця) з рівної кількості представників працівників та роботодавця. Роботодавець та представницький орган працівників, які отримали пропозицію у письмовій формі про створення комісії з трудових спорів, зобов'язані у десятиденний термін направити до комісії своїх представників.

За рішенням загальних зборів працівників комісії з трудових спорів можуть бути утворені у структурних підрозділах організації. У комісіях із трудових спорів структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори у межах повноважень цих підрозділів.

Представники роботодавця до комісії з трудових спорів призначаються керівником організації, роботодавцем - індивідуальним підприємцем. Представники працівників до комісії з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників.

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, заступника голови та секретаря комісії.

Індивідуальна трудова суперечка розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із роботодавцем.

Заява працівника до комісії з трудових спорів підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом десяти календарних днів із дня подання працівником заяви.

Суперечка розглядається у присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника чи його представника допускається лише за письмовою заявою працівника. У разі неявки працівника чи його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. У разі вторинної неявки без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно.

Комісія із трудових спорів має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений комісією термін представляти їй необхідні документи.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, які представляють працівників, і не менше половини членів, які представляють роботодавця.

На засіданні комісії з трудових спорів ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.

Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.

У разі невиконання рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк, зазначена комісія видає працівникові посвідчення, яке є виконавчим документом. Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяця з дня ухвалення рішення комісією з трудових спорів. У разі пропуску працівником зазначеного строку з поважних причин комісія з трудових спорів може поновити цей строк. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.

На підставі посвідчення, виданого комісією з трудових спорів та пред'явленого не пізніше тримісячного строку з дня його отримання, судовий пристав наводить рішення комісії з трудових спорів на виконання у примусовому порядку.

У разі пропуску працівником встановленого тримісячного строку з поважних причин комісія з трудових спорів, яка видала посвідчення, може поновити цей строк.

У разі, якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний строк, працівник має право перенести його розгляд до суду.

Рішення комісії з трудових спорів може бути оскаржено працівником чи роботодавцем до суду у десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії.

У разі пропуску з поважних причин встановленого строку суд може поновити цей термін та розглянути індивідуальну трудову суперечку по суті.

81. Правові наслідки незаконного звільнення та переведення працівника. Вимушений прогул. Задоволення фінансових вимог працівника.

У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку.

Цей Орган приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи.

За заявою працівника орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника компенсацій.

У разі визнання звільнення незаконним орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, може за заявою працівника ухвалити рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

У разі визнання формулювання підстави та (або) причини звільнення неправильної або не відповідної закону суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити її та вказати у рішенні підставу та причину звільнення у точній відповідності до формулювання ТК РФ або іншого федерального закону з посиланням на відповідні статті , Частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону.

Якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду спору судом минув, то суд, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору.

Якщо суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення має бути змінена на дату винесення рішення судом.

Якщо неправильне формулювання підстави та (або) причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.

При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошові вимоги працівника обґрунтованими вони задовольняються у повному обсязі.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку.

ЗМІШЕНИЙ ПРОГУЛ - час, протягом якого працівник не мав можливості працювати з вини роботодавця. Причинами вимушеного прогулу можуть бути:

· Звільнення або переклад; незаконна відмова працівникові у прийомі на роботу або несвоєчасне укладання з ним трудового договору; затримка виконання рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийнятого органом з розгляду трудових спорів, що підлягає негайному виконанню;

· неправильне або невідповідне чинному законодавству формулювання причини звільнення працівника, яке позбавило його можливості вступити на роботу в іншу організацію;

· Затримка видачі трудової книжки працівникові з вини роботодавця.

Час Ст п. включається в безперервний трудовий стаж і стаж, що дає право на відпустку.

За весь час Ст п. за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, працівнику виплачується середній заробіток, що обчислюється в установленому порядку. При стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним, виплачене йому вихідна допомогапідлягає заліку. Підлягають також заліку заробітна плата за роботу в іншій організації та допомога з тимчасової непрацездатності, виплачена працівнику в межах строку, що оплачується В. п.

82. Поняття та основу виникнення колективних трудових спорів. Порядок вирішення колективних трудових спорів.

Колективна трудова суперечка- неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів. Право висування вимог мають працівники та їх представники.

Вимоги, висунуті працівниками, затверджуються на відповідних зборах працівників, викладаються в письмовій формі та надсилаються роботодавцю.

Представники роботодавців зобов'язані прийняти до розгляду направлені їм вимоги професійних спілок та повідомити письмово про прийняте рішення протягом одного місяця з дня отримання зазначених вимог.

Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних етапів:

· Розгляд колективного трудового спору примирливою комісією,

· Розгляд колективного трудового спору за участю посередника та (або)

· У трудовому арбітражі.

Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом.

Жодна із сторін колективного трудового спору немає права ухилятися від участі у примирних процедурах.

Представники сторін, примирна комісія, посередник, трудовий арбітраж, державний орган з врегулювання колективних трудових спорів зобов'язані використовувати всі передбачені законодавством можливості для вирішення колективного трудового спору, що виник.

У разі потреби терміни, передбачені для проведення примирних процедур, можуть бути продовжені за погодженням сторін колективного трудового спору.

Комісія примирення створюється в строк до трьох робочих днів з дня початку колективного трудового спору.

Формується із представників сторін колективного трудового спору на рівноправній основі. Сторони колективного трудового спору немає права ухилятися від створення примирної комісії та участі у її роботі.

Колективна трудова суперечка має бути розглянута примирною комісією у строк до п'яти робочих днів з дня видання відповідних актів про її створення. Зазначений термін може бути продовжено за взаємної згоди сторін. Рішення про продовження терміну оформляється протоколом.

Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цієї спору обов'язкову силу та виконується у порядку та строки, які встановлені рішенням примирної комісії.

За недосягнення згоди в примирній комісії сторони колективного трудового спору приступають до переговорів про запрошення посередника та (або) створення трудового арбітражу. Після складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. Якщо протягом трьох робочих днів угоди не досягнуто щодо кандидатури посередника, то вони починають переговори про створення трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж є тимчасово діючим органом з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання її рішень.

Створюється у строк пізніше трьох робочих днів із дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією чи посередником. p align="justify"> Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї спору в строк до п'яти робочих днів з дня його створення.

Вирішення трудового арбітражу щодо врегулювання колективного трудового спору передається сторонам цього спору в письмовій формі.

83. Правове регулювання страйку: поняття, порядок його проведення. Гарантії працівникам у зв'язку із проведенням страйку. Обмеження права на страйк. Незаконні страйки та наслідки їх проведення.

Страйк- тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору.

Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку.

Особи, які примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати у ньому участь.

Рішення про оголошення страйку приймається зборами працівників організації на пропозицію представницького органу працівників, раніше уповноваженого ними на вирішення колективного трудового спору. Рішення про участь працівників даного роботодавця у страйку, оголошеному проф.союзом, приймається зборами працівників даного роботодавця без проведення примирних процедур.

Про початок майбутнього страйку роботодавець має бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за десять календарних днів.

Роботодавець попереджає про майбутній страйк відповідний державний орган із врегулювання колективних трудових спорів.

Страйк очолює представницький орган працівників.

Орган, який очолює страйк, має право призупинити страйк. Роботодавець повинен бути попереджений про відновлення страйку не пізніше ніж за три робочі дні.

Участь працівника у страйку не розглядається як порушення трудової дисципліни. Забороняється застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності, крім випадків, якщо ці страйки є незаконними. На час страйку за працівниками, що беруть участь у ньому, зберігаються місце роботи та посада. Роботодавець має право не виплачувати працівникам заробітну плату за час їхньої участі у страйку, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт.

Працівникам, які не беруть участь у страйку, але у зв'язку з її проведенням не мали можливості виконувати свою роботу і які заявили в письмовій формі про початок у зв'язку з цим простою, оплата простою не з вини працівника проводиться в порядку та розмірах, передбачених ТК РФ. Роботодавець має право переводити вказаних працівників на іншу роботу.

Страйк за наявності колективного трудового спору є незаконним, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур та вимог, передбачених ТК РФ. Рішення про визнання страйку незаконним приймається верховними судамиреспублік, крайовими, обласними судами, судами міст федерального значення, судами автономної області та автономних округів за заявою роботодавця чи прокурора.

Рішення суду доводиться до відома працівників через орган, який очолює страйк, який зобов'язаний негайно поінформувати учасників страйку про рішення суду.

Страйки є незаконними та не допускаються:

а) у періоди НП

б) в організаціях, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний та водний транспорт, зв'язок, лікарні), у разі, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни та безпеці держави, життя та здоров'ю людей.

Рішення суду про визнання страйку незаконним, що набрало законної сили, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані припинити страйк та розпочати роботу не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк.

84. Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками.

Жіноча праця обмежується на роботах зі шкідливими та або небезпечними умовами праці, на підземних роботах (викл: нефізичні роботи, роботи з санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється на роботах, пов'язаних з підйомом та переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.

Вагітним жінкам за їх заявою відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку або переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До надання такої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи перекладаються за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

Жінкам за їх заявою та на підставі листка непрацездатності надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Відпустка надається повністю незалежно кількості днів, використаних нею до пологів.

За заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

На період відпустки за працівником місце роботи зберігається.

Відпустки зараховуються до загального та безперервного трудового стажу.

За їх бажанням надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років.

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен.

Вагітних жінок заборонено направляти у службові відрядження, залучати до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні. Для жінок, які мають дітей віком до 3 років, дітей-інвалідів за їхньою письмовою згодою, мають бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від цього.

Перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою заборонена, крім ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

У разі закінчення термінового трудового договору роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності або відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Звільнити можна у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яку має роботодавець, яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я.

Одному з батьків для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються 4 додаткові оплачувані вихідні дні на місяць, які можуть бути використані однією із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд.

Одному з батьків, який виховує дитину-інваліда віком до 18 років, щорічна оплачувана відпустка надається за її бажанням у зручний для неї час.

Працівнику, який має 2 або більше дітей віком до 14 років, одинокій матері або батькові, яка виховує дитину віком до 14 років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до 18 років, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів І може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки. Перенесення цієї відпустки наступного робочого року заборонена.

85. Особливості регулювання праці працівників віком до 18 років.

Особливості працевлаштування осіб віком до 18 років визначаються трудовим законодавством, колективним договором, угодою.

Особи віком до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього обов'язкового медичного огляду та до 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду за рахунок коштів роботодавця.

Забороняється застосування праці осіб віком до 18 років на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на підземних роботах, роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабарі та клубах, виробництво, перевезення та торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами).

Забороняються перенесення та пересування працівниками віком до 18 років тяжкості, що перевищують встановлені для них граничні норми.

Щорічна основна оплачувана відпустка - 31 календарний день у зручний для них час.

Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, у вихідні та неробочі святкові дні, роботі у нічний час працівників віком до 18 років (за винятком творчих працівників ЗМІ, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних) , цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів).

Норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленої для цих працівників скороченої тривалості робочого часу.

Для працівників віком до вісімнадцяти років, які вступають на роботу після здобуття загальної освіти або середньої професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві можуть встановлюватися знижені норми виробітку.

За погодинної оплати праці заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може за рахунок власних коштівпровадити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій за повної тривалості щоденної роботи.

Оплата праці працівників віком до 18 років, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Роботодавець може встановлювати доплати до зарплати з допомогою власні кошти.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

86. Особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фіз.осіб.

При укладанні трудового договору до нього обов'язково включаються всі умови, суттєві для працівника і роботодавця.

Роботодавець - фізична особазобов'язаний:

· Оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі;

· Оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які надходять на роботу вперше;

· Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі;

Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, також зобов'язана в повідомленні зареєструвати трудовий договір з працівником в органі місцевого самоврядування за місцем свого проживання.

За згодою сторін трудовий договір між працівником і роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем, може укладатися на невизначений та на визначений строк.

Роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, зобов'язаний вести трудові книжки кожного працівника.

Роботодавець – фіз. особа, яка не є індивідуальним підприємцем, не має права робити записи у трудових книжках працівників та оформлювати трудові книжки працівникам, які приймаються на роботу вперше. Документом, що підтверджує період роботи такого роботодавця, є трудовий договір, укладений у письмовій формі.

Режим роботи, порядок надання вихідних днів та щорічних оплачуваних відпусток визначаються за згодою. Тривалість робочого тижня не може бути більшою, а відпустки меншою, ніж встановлені ТК РФ.

Про зміну умов трудового договору роботодавець - фізична особа у письмовій формі попереджає працівника не менш як за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці.

Індивідуальні трудові спори, не врегульовані працівником та роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем, самостійно розглядаються в суді.

Крім підстав, передбачених ТК, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинено на підставах, передбачених трудовим договором.

Строки попередження про звільнення, а також випадки та розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.

Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язана в повідомленні зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований цей трудовий договір.

У разі смерті роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, або відсутності відомостей про місце її перебування протягом двох місяців, інших випадках, які не дозволяють продовжувати трудові відносини та унеможливлюють реєстрацію факту припинення трудового договору, працівник має право протягом одного місяця звернутися до органу місцевого самоврядування, в якому було зареєстровано трудовий договір, для реєстрації факту припинення цього трудового договору.

87. Особливості регулювання праці керівників організації.

Керівник організації – фізична особа, яка здійснює керівництво цією організацією, у тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу.

Якщо з керівником організації укладається строковий трудовий договір, термін дії цього договору визначається установчими документами організації чи угодою сторін.

Може бути проведений конкурс, а також керівника може бути обрано або призначено на посаду.

Трудовий договір із керівником державної (муніципальної) установи укладається на основі типової форми трудового договору з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Особа, яка надходить на посаду керівника державної (муніципальної) установи, та керівник державної (муніципальної) установи (щорічно) зобов'язані подавати відомості про свої доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру на себе, чоловіка чи дружину та неповнолітніх дітей.

Трудовий договір припиняється з таких підстав (крім загальних)

1) у зв'язку з усуненням з посади керівника організації - боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);

2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення праці

5. Характеристика основних методів логістики.

6. Сутність системного підходу. Поняття та основні властивості систем.

7. Основні засади організації логістичної діяльності для підприємства. Структура логістичних служб.

8. Основні функції менеджерів із логістики.

9. Ринок логістичних послуг.

10. Логістичні витрати. Логістичний підхід до управління витратами компанії.

11. Класифікація логістичних витрат.

12. Поняття та функціональна структура комерційної логістики.

14. Методи визначення потреби у товарах та матеріалах.

15. Характеристика методів прогнозування попиту.

16. Базисна однономенклатурна детермінована модель управління постачанням.

17. Постачальники та споживачі в логістиці. Логістичний канал та логістичний ланцюг, їх будова.

18. Чинники, що впливають вибір логістичних каналів.

19. Завдання вибору постачальників у логістиці.

20. Розподільна логістика на макро- та мікро-рівнях. Збутова логістика.

21. Характеристика задач розподільчої логістики на макрорівні.

22. Роль розподільчих центрів у управлінні логістичними процесами.

23. Торговельна логістика. Функції та класифікація торгово-посередницьких підприємств.

24. Складське господарство, його елементи та функції.

25. Сутність та класифікація складів.

26. Схема технологічного процесу роботи складу.

27. Загальна характеристика складських операцій.

28. Умови та техніка зберігання основних видів матеріальних ресурсів.

29. Техніко-економічні показники складів.

30. Сутність та класифікація запасів.

32. Основні показники, що характеризують стан запасів.

33. Планування запасів.

34. Контроль та регулювання запасів. Оцінка збитків від дефіциту та надлишків запасів.

35. Тара, класифікація та уніфікація тари. Концепція вантажної одиниці.

36. Предмет та завдання транспортної логістики. Класифікація та межі сфери транспортної логістики на підприємстві.

37. Загальна характеристика транспортної системи Росії.

38. Базисні умови постачання. Причини введення та загальна структура «Інкотермс».

39. Характеристика груп умов «Інкотермс» «е» та «f».

40. Характеристика груп умов "Інкотермс" "с" та "d".

41. Вибір виду транспорту та типу транспортних засобів. Порівняльна характеристика різних видів транспорту.

42. Матеріально-технічна основа транспорту. Основні характеристики та показники функціонування залізничного, водного та автомобільного транспорту.

43. Економіко-математичне моделювання задачі побудови оптимального плану перевезень.

44. Маршрути руху транспортних засобів. Маршрутизація перевезень.

45. Документальне оформлення основних операцій щодо руху товарно-матеріальних цінностей.

46. ​​Цілі та організація процесу інвентаризації товарно-матеріальних цінностей.

47. Технологія проведення інвентаризації товарно-матеріальних цінностей.

48. Матеріальна відповідальність працівників. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

49. Основні положення договору колективної матеріальної відповідальності.

50. Сучасні тенденції розвитку логістики.

48. Матеріальна відповідальність працівників. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Матеріальна відповідальність представляє обов'язок працівника відповісти перед адміністрацією організації за вчинене майнове правопорушення та відшкодувати заподіяну шкоду у встановленому законом розмірі та порядку.

Матеріальна відповідальність сторін, зазвичай, закріплюється у трудовому договорі. У цьому договірна відповідальність працівника перед роботодавцем неспроможна вище, ніж передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. Якщо договір розірвано після заподіяння збитків, це не звільняє працівника (або роботодавця) від матеріальної відповідальності.

Відповідно до трудового законодавства нашої країни працівник, який завдав шкоди роботодавцю, повинен його відшкодувати. За загальним правилом матеріальна відповідальність боку трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами (ст. 233 Трудового кодексу РФ). Одна із сторін трудового договору має довести розмір заподіяної їй шкоди, чи інша сторона - свою невинність.

Форма провини може бути:

Умисною - у цьому випадку винний усвідомлює, що чинить протиправно, передбачає, що в результаті роботодавцю буде завдано шкоди і бажає настання таких наслідків (прямий умисел) або хоча прямо цього не бажає, але свідомо допускає такі наслідки або ставиться до них байдуже (непрямий умисел) ;

Необережний - у цьому випадку винний не усвідомлює і не передбачає, що може завдати шкоди, хоча міг і мав це передбачити.

49. Основні положення договору колективної матеріальної відповідальності.

Стаття 245 Трудового кодексу РФ передбачає підстави та умови встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди. Зокрема, така форма відповідальності може бути встановлена ​​при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу має довести відсутність своєї вини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма працівниками групи та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність може бути укладений за умови, що всі члени бригади є повнолітніми (ст. 244 Трудового кодексу РФ). Крім того, роботи мають виконувати члени бригади спільно.

Визначаючи розмір збитків, що підлягає відшкодуванню кожним членом бригади, слід враховувати, що сума стягнення встановлюється пропорційно до місячної тарифної ставки (посадового окладу) та фактично опрацьованого у складі бригади часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення збитків.