Головна Традиційне лікування Складання карти конфлікту щодо конкретних ситуацій. Метод картографії у конфліктології. Перерви для куріння

Складання карти конфлікту щодо конкретних ситуацій. Метод картографії у конфліктології. Перерви для куріння

Спосіб картографії

Існує кілька способів чи методів визначення причин конфліктної поведінки. Як приклад розглянемо один із них - Спосіб картографіїконфлікту. Суть цього способу полягає у графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб та побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту.

Робота складається з кількох етапів.

на першиметапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не “тягне лямку” разом з усіма, то проблему можна відобразити як “розподіл навантаження”. Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як “спілкування”. На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей “так чи ні”, доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

на другомуНа етапі виявляються головні учасники конфлікту. До списку можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Графічне відображення потреб та побоювань розширює можливості та створює умови для ширшого кола рішень, можливих після закінчення всього процесу картографії.

Термін "побоювання" означає занепокоєння, тривогу особистості за неможливості реалізувати якусь зі своїх потреб. У цьому випадку не слід обговорювати з учасниками конфлікту, наскільки обґрунтовані їхні страхи та побоювання, доки вони не внесені до карти. Наприклад, в одного з учасників конфлікту виникло побоювання щодо чогось, що при складанні карти видається малоймовірним. Водночас побоювання існує і його обов'язково треба внести до карти, визнати його наявність. Перевага методу картографії у тому, що є можливість висловлювання у процесі складання карти і відображення ірраціональних страхів у ньому. Побоювання можуть включати такі позиції: провал і приниження, страх схибити, фінансовий крах, можливість бути відкинутим, втрата контролю над ситуацією, самотність, можливість бути критикованою або засудженою, втрата роботи, низька заробітна плата, страх, що їм (учасником конфлікту) будуть командувати, що все доведеться починати спочатку. Використовуючи поняття ”побоювання”, можна виявити мотиви, які не звані вголос учасниками конфлікту. Наприклад, для деяких людей легше сказати, що вони не терплять неповаги, ніж зізнатися, що вони потребують поваги.

У результаті складання карти прояснюються точки збігу інтересів конфліктуючих сторін, більш ясно виявляються страхи і побоювання кожної сторони, визначаються можливі шляхи виходу з ситуації.

Використання методу картографії конфлікту розглянемо з прикладу ситуації, що у одному з відділів акціонерного товариства.

Ситуація

Економічний відділ акціонерного товариства складається із 9 осіб і лише жінок. Керівником підрозділу є Спірідонова І.Г. - жінка середнього (передпенсійного) віку, що давно працює в даній організації та успішно справляється зі своїми обов'язками.

У відділ недавно (близько року) надійшов працювати новий співробітник - Григор'єва Н.Н. - Молода, симпатична жінка, яка закінчує економічний інститут. Її прихід зустріли досить дружелюбно з боку всіх співробітників відділу і, в першу чергу, начальника, у якої є дочка такого ж віку.

Начальник відділу Спірідонова І.Г. деякий час “материнською” опікувала нову співробітницю, але потім настав перелом у їхніх взаєминах, і за незрозумілими для Григор'євої Н.М. причин відносини різко погіршилися. Спірідонова І.Г. стала постійно чіплятися до Григор'євої Н.Н., намагаючись принизити її як особистість, не давала спокійно працювати. Для Григор'євої постало питання: що робити і чи не перейти на роботу до іншого підрозділу?

Інші співробітниці відділу зовні ніяк не реагували на ситуацію, що склалася. За характером Спиридонова І.Г. досить владна людина, яка давно перебуває на керівній посаді.

Складемо карту цього конфлікту (рис.1).

Приклад карти конфлікту

Учасниками цього конфлікту є: Спірідонова, Григор'єва та працівники відділу. Основна проблема полягає у взаємовідносинах начальника та підлеглої. Потреби та побоювання кожної із сторін представлені на рис. 1

Багато фахівців, які займаються питаннями вирішення конфліктів професійно, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається впливу, що управляє. Наприклад, погляди особистості, мотиви та потреби індивідів, груп. Стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє рішення. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога та соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди.

Вирішення конфліктує усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміна цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами- це цілеспрямоване вплив з усунення (мінімізація) причин, які породили конфлікт, чи корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує чимало методів управління конфліктами. Укрупнено їх можна подати у вигляді кількох груп, кожна з яких має свою сферу застосування:

внутрішньоособистісні, тобто. методи на окрему особистість;

структурні, тобто. методи усунення організаційних конфліктів;

міжособистісні методи або стилі поведінки у конфліктах;

переговори;

агресивні дії, цю групу методів застосовують у крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Діагностика конфліктів.

Датою початку наукової психології вважається 1879 р., як у Лейпцигу Вундтом було відкрито перша психологічна лабораторія.

p align="justify"> Особливе значення для діяльності, пов'язаної з управлінням людьми має практична психологія.

Відомі психологи Ю.М.Забродін і В.В.Новіков зазначають, що відмінність теоретичної (науково-дослідної) та науково-практичної психології полягає, перш за все, у предметі та об'єкті вивчення. Науково-практична психологія завжди має справу з реальним об'єктом, в якому є все: особистісна структураі система психічних процесів, властивостей, функцій, і система функціональних та інших психічних станів зі своєю динамікою

Розуміння природи реального об'єкта в практичній психології має спиратися не тільки на окреме предметне уявлення, яке є в психологічній науці (або її області), але і на ту реальність, в яку включений цей реальний об'єкт – людина з усіма її особливостями, включена до реальної сфери життєдіяльності (професійну, побутову та особисту) та наповнений різними життєвими проблемами, які можуть його радувати та мучити.

Практична психологія складається з чотирьох частин:

1) психологія індивідуальності;

2) психологія взаємовідносин та взаємодії у групі;

3) психологія професійної діяльності;

4) психологія особистої та повсякденного життя.

Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. У наш час теоретики і практики управління дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації за найкращих взаємовідносинах як можливі, а й бажані. Треба лише керувати конфліктом. Роль конфліктів та їх регулювання у сучасному суспільствінастільки велика, що у другій половині ХХ століття виділилася спеціальна галузь знання. Конфліктологія.Великий внесок у її розвиток зробили соціологія, філософія, політологія та, звичайно, психологія.

Визначимо конфліктяк відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами.

Відсутність згоди обумовлено наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору тощо. Проте воно, як зазначалося, який завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності та вступають у відкриту конфліктну взаємодію.

У процесі конфліктної взаємодії його учасники можуть призвести до різних наслідків. Перша можливість-ризик зруйнувати основу подальшої взаємодії та інших негативних наслідків, якщо слідувати лише егоїстичним бажанням односторонньої перемоги, коли переважає суб'єктивність, а монолог переважає над діалогом та застосовуються неконструктивні підходи. Друга можливість – зберегти довіру як основу подальшої взаємодії.

Опоненти, беручи участь у відкритому конфлікті, мають можливість висловлювати різні думки. Якщо це робити, спираючись на аналізконфлікту, застосовуючи конструктивна поведінка, то з'являється можливість виявляти більше альтернатив після ухвалення рішення, і у цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер.

Основні функції конфліктів представлені у таблиці №1.

Таблиця №1.

Функції конфліктів

Позитивні	Негативні
розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами	великі емоційні, матеріальні витрати на участь у конфлікті
отримання нової інформації про опонента	звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату у колективі
згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом	уявлення про переможених груп, як про ворогів
стимулювання до змін та розвитку	надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі
зняття синдрому покірності у підлеглих	після завершення конфлікту – зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників
діагностика можливостей опонентів	складне відновлення ділових відносин("Шлейф конфлікту").

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію формуватиметься виходячи з її сприйняття, з того, що їй здається, і ця обставина суттєво ускладнює вирішення конфлікту. Негативні емоції, що виникли в результаті конфлікту, досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим непривабливішим виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його вирішення. З'являється порочне коло, яке дуже складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, доки ситуація не вийшла з-під контролю.

Для того, щоб поведінка в конфлікті служила не конфронтації чи потуранню, а реальному управлінню, наші дії мають бути обґрунтовані дослідженнямиреальності, ситуаційного аналізуконфліктну ситуацію.

Методи дослідження:

Картографічний аналіз конфліктної ситуації

Метод картографіїконфлікту. Цей метод був розроблений Мортоном Дойчем, який проводив дослідження причин партнерської та конкурентної поведінки. У ньому використовується мотиваційно-діяльнісний підхід. Суть цього методу полягає у графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, що викликає соціальну чи організаційну напруженість, потреб та побоювань учасників, що призвели до конфлікту.

Робота складається з кількох етапів:

на першиметапі проблемаописується загалом. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не “тягне лямку” разом з усіма та перекладає частину свого завдання на іншого, то проблему можна відобразити як “несправедливий саморозподіл трудового навантаження”. Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як “трудність у спілкуванні особистості та групи”. На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть протиріччя. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей “так чи ні”, доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

Третійетап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних із цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять поза позиціями учасників у питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити. Для первинного аналізу ситуації раціонально формулювати актуалізовані потреби. Актуалізованими потребами називаються ті потреби, які найбільше не задоволені і визначають конфліктні дії. На карті саме їх треба наголосити.

У назві потреб слід використовувати їх визначення щодо А.Маслоу. Визначення ієрархічного ступеня відповідності вашої актуалізованої потреби у такому формулюванні (за Маслоу А.) допоможе нам надалі перейти до пошуку компромісних виходів із ситуації. Вихід із конфлікту може бути спрямований на пряме задоволення актуалізованих потреб опонента або на компенсаційне задоволення потреб із набору потреб, що належать до тієї ж ієрархічної ніші. У потребах ми вказуємо всі значні потреби, що визначають поведінку. Задоволення інших потреб, внаслідок своєї значущості для опонента, також може підвищити надалі загальний рівень задоволення.

Термін "побоювання" означає занепокоєння, тривогу особистості за неможливості реалізувати якусь зі своїх потреб. Спробуйте відповісти на запитання: Що опонент не хотів, щоб сталося? І від чого він робив конфліктні вчинки?

Перевага методу картографії у тому, що є можливість висловлювання у процесі складання карти і відображення ірраціональних страхів у ньому. Побоювання можуть включати такі позиції: провал і приниження, страх схибити, фінансовий крах, можливість бути відкинутим, втрата контролю над ситуацією, самотність, можливість бути критикованою або засудженою, втрата роботи, низька заробітна плата, страх, що їм (учасником конфлікту) будуть командувати, що все доведеться починати спочатку і т.д. Використовуючи поняття ”побоювання”, можна виявити внутрішні мотиви, не звані вголос учасниками конфлікту. Наприклад, для деяких людей легше сказати, що вони не терплять неповаги, ніж зізнатися, що вони потребують поваги.

У результаті складання карти прояснюються точки розбіжності інтересів конфліктуючих сторін, більш ясно виявляються страхи і побоювання кожної сторони, позначаються можливі шляхи виходу з ситуації.

Наша ситуація

Складемо карту цього конфлікту (рис.1).

Існує кілька способів чи методів визначення причин конфліктного поведінки. Як приклад розглянемо один із них - метод картографіїконфлікта. Суть цього методу полягає у графічному відображенні складових конфлікта, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб та побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту.

Робота складається з кількох етапів.

на першому етапіпроблема описується загалом. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не “тягне лямку” разом з усіма, то проблему можна відобразити як “розподіл навантаження”. Якщо конфліктвиник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як “спілкування”. На цьому етапі важливо визначити саму природу конфлікта, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей “так чи ні”, доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

На другому етапі виявляються головні учасники конфлікта. До списку можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. Тією мірою, в якій залучені до конфліктлюди мають спільні потреби щодо даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій.

Наприклад, якщо складається картка конфлікта між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третій етаппередбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять поза позиціями учасників у питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Термін "побоювання" означає занепокоєння, тривогу особистості за неможливості реалізувати якусь зі своїх потреб. У цьому випадку не слід обговорювати з учасниками конфлікта, наскільки обґрунтовані їхні страхи та побоювання, доки вони не внесені до карти. Наприклад, в одного з учасників конфлікта виникло побоювання з приводу чогось, що з складанні карти здається малоймовірним. Водночас побоювання існує і його обов'язково треба внести до карти, визнати його наявність. Перевага методу картографії у тому, що є можливість висловлювання у процесі складання карти і відображення ірраціональних страхів у ньому. Побоювання можуть включати такі позиції: провал і приниження, страх схибити, фінансовий крах, можливість бути відкинутим, втрата контролю над ситуацією, самотність, можливість бути підданим критиці або засудженню, втрата роботи, низька заробітна плата, страх, що їм (учасником конфлікта) командуватимуть, що все доведеться починати спочатку. Використовуючи поняття ”побоювання”, можна виявити мотиви, не звані вголос учасниками конфлікта. Наприклад, для деяких людей легше сказати, що вони не терплять неповаги, ніж зізнатися, що вони потребують поваги.

В результаті складання карти прояснюються точки збігу інтересів конфліктучих сторін, більш ясно проявляються страхи і побоювання кожної і сторін, визначаються можливі шляхи виходу із ситуації.

Використання методу картографії конфлікта розглянемо з прикладу ситуації, що склалася одному з відділів акціонерного товариства.

Ситуація.

Складемо картку даного конфлікта (рис. №1).

Причини конфліктів у колективі:організаційно-технічний: розподіл ресурсів; незадовільні комунікації; відмінності з метою тощо. буд. Психологічні: індивідуально – психологічного особливості; соціально-психологічні явища (статус, роль та ін.); в родині:обмеження свободи, активності та дій; девіантна поведінка одного чи кількох членів сім'ї; наявність протилежних інтересів; секс, дисгармонія; матеріальні проблеми; індивідуально-психологічні особливості; рівень психолого-педагогічної культури членів сім'ї; у суспільстві (установи соц. сфери, державні установи, вулиця, громадський транспорт та ін.):нерозвиненість технологій прийому громадян у державних установах та у сфері обговорення; низька правова та психолого - педагогічна культура. Причини та фактори міжособистісного конфлікту щодо В. Лінкольна:інформаційні фактори- Неприйнятність інформації однієї зі сторін; поведінкові фактори- недоречність, грубість, нетактовність тощо; фактори відносин- незадоволеність взаємодії між сторонами; ціннісні фактори- Протилежність принципів поведінки; структурні фактори- щодо стабільні об'єктивні обставини, які важко піддаються зміні. Існує кілька способів чи методів визначення причин конфліктної поведінки. Як приклад розглянемо один із них - метод картографіїконфлікту. Суть цього методу полягає у графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб та – побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Робота складається з кількох етапів. на першимНа етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як "спілкування". На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це - пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей "так чи ні", доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень. на другомуНа етапі виявляються головні учасники конфлікту. До списку можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій. Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу. Третійетап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних із цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять поза позиціями учасників у питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Стратегія та тактика поведінки у міжособистісному конфлікті.

Розрізняють 5 стратегій поведінки у конфліктології.

1. Конфронтація(Суперництво). Це активна поведінка, спрямоване задоволення лише власних інтересів. Вона ефективна, коли предмет К. життєво важливий для вас самих, якщо ви знаєте, що 2-а сторона легко піде на поступки, необхідно когось захистити та ін. варіанта немає.

2. Співробітництво- Дозвіл До. таким чином, коли задовольняється інтереси обох сторін. Воно можливе, коли конфліктуючі сторони вміють домовлятися, мають високий рівень інтелекту.

3. Компроміс -взаємні поступки обох сторін, реалізація через проведення переговорів. Справедливий компроміс – 50х50, але кожна сторона намагається збільшити свою частку. Ця найгірша стратегія, т.к. інтереси остаточно не задоволені.

4. Пристосування– це пасивна співпраця, прагнення зберегти добрі стосунки шляхом використання маніпуляції. Тут не враховуються інтереси опонентів, орієнтуються лише на свої інтереси.

5. Ухилення– це ситуація, коли не захищають своїх інтересів, але й не йдуть на зустріч опоненту.

Тактики поведінки в До.це різні прийоми на опонента під час реалізації стратегій. 3 види:

1. легка:спокусливі тактик ( н-р вороната лисиця); тактика єдності думок; тактика надання послуг; різні варіантисамопрезентацій (сенс-показ свої переваги, щоб опоненти зрозуміли, що боротися «собі дорожче»; тактика скуйовджування пір'я (це всіляке провокацій);

2. нейтральні

3. тяжкі.

Модель К. Томаса

Описав і систематизувавши ознаки, різних стилів, К. Томас і Р. Каллмен запропонували модель (схематичну сітку. Вона демонструє, що вибір конфлікту поведінки залежить як від інтересів сторін, що беруть участь у конфлікті, так і від характеру вжитих ними дій. Сам стиль поведінки, в якому визначається:

1. Мірою здійснення власних інтересів та ступенем активних чи пасивних їх відсутності.

2. На стиль поведінки впливають прагнення задовольняти інтереси ін. сторін, що у конфлікті, а як і які дії пріоритетні окремих соц. осіб, соц. груп – індивідуальні чи спільні.

Інд. дейст-я совм. дейс-я

Удовл. свої Конфронтація співробітництво акт. дійств.

інтереси компроміс

ухилення пристосування пасивних дійств.

Прагнення задовольняти інтереси інших

Ухилення- Відсутність у залученого в якому бажання співпрацювати і докласти активних зусиль для здійснення власних інтересів, прагнення вийти з конфліктного поля.

Пристосування– як стиль пасивної поведінки відрізняється схильністю брати участь конфлікт пом'якшити, згладити конфліктну ситуацію, зберегти у взаємодіях гармонію із засобів готовності до примирення. Пристосування можна застосувати при типі конфліктності. Найбільш підходить до конфлікту організ. хар-ра (підлеглий-начальство).

Конфронтація– орієнтована те що, що діючи активно і самостійно, домагатися здійснення власних інтересів не враховуючи інтересів ін. сторін (малопридатний стиль поведінки у міжособистісному конфлікті).

Співпраця– орієнтована на максимальну реалізацію учасниками конфлікту своїх інтересів. Стиль співпраці використовується тими, хто сприймає конфлікт як нормальне явище, потребує часу, терпіння, мудрості.

Компроміс– означає схильність учасників конфлікту до врегулювання розбіжностей на основі взаємних поступок.

19,20. Причини сімейних конфліктів Характеристика кризових періодів у житті сім'ї.

1. Картографія конфлікту (X. Корнеуліс, Ш. Фейр).

КАРТОГРАФІЯ КОНФЛІКТУ - один із методів визначення причин конфліктної поведінки особистості. Суть цього методу полягає у графічному відображенні складових конфлікту, у послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб та побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Робота проводиться у кілька етапів.

У першому - проблема описується загалом. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як "спілкування". На першому етапі важливо визначити саму природу конфлікту і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей ("так чи ні").

З другого краю етапі виявляють головних учасників конфлікту. До списку можна внести окремі особи чи відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також суміш групових та особистих категорій. Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу.

Третій етап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних з неможливістю реалізувати ці потреби всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять поза позиціями учасників у питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити. Графічне відображення потреб та побоювань (карта конфлікту) наводиться вище. Карта конфлікту розширює можливості та створює умови для ширшого кола рішень, можливих після закінчення всього процесу До.

Міжгруповий конфлікт.

Міжгрупові конфлікти є зіткнення окремих груп з приводу виникнення між ними конфліктних протиріч.

В основі міжгрупової взаємодії лежать такі поняття, як соціальна ідентичністьі соціальне порівняння. Ці поняття припускають розподіл людей на «своїх» і «чужих», виділення своєї групи in-group з загальної маси інших груп (out-group). Через порівняння та протиставлення окремі індивіди ідентифікують себе з певною соціальною спільністю та забезпечують відносну стабільність внутрішньогрупових відносин.

Феномен соціальної (групової) ідентичності:

Джерелом соціальної ідентичності є приналежність до групи;

Оцінка групи базується на засадах порівняння;

Т.О., поряд із позитивною функцією – забезпечення психологічного благополуччя особистості – соціальна ідентичність стимулює негативний процес соціального порівняння (протиставлення) та дискримінації out-group.

Феномен згуртування перед зовнішньої загрози властивий закритим групам з авторитарною системою управління.

У відкритих групах із демократичними методами управління внутрішньогрупова рівновага значною мірою підтримується завдяки наявності різноманітних способів та механізмів вирішення множинності конфліктних ситуацій.

Білет № 20

1. Відмітні ознаки понять: "причина конфлікту", "привід конфлікту" та "інцидент конфлікту".

Причини конфлікту– явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту та за певних умов викликають його.

Інцидент конфлікту слід відрізняти від його приводу. Привід- це те конкретна подія-поштовхдо початку конфліктних процесів. При цьому воно може виникнути випадково, а може й спеціально вигадуватись, але привід ще не є конфлікт.
Інцидент:
- Інцидент інформаційний- подія, яка допомогла хоча б одному із взаємодіючих (прямо чи опосередковано) суб'єктів усвідомити відмінністьйого інтересів та позиції від інтересів та позиції опонентів.
- Інцидент діяльнісний- Привід для оголошення (афішування) конфронтаційних дій, пов'язаних з різницею інтересів та позицій.

Інцидент спровокованийАле частіше він буває спонтанним, коли людина дізнається про межі своєї толерантності.
- Інцидент прихований(що проходить на рівні емоційного переживання, що не виявляється зовні) або відкритий(на межі якихось дій або серію таких дій, що є).

Об'єкт конфлікту- Те, що виникає через необхідність задоволення потреби і може задовольнити її (причина конфлікту).

Інцидент– це збіг обставин, які є приводом конфлікту.

Інцидент – це той випадок, який ініціює відкрите протистояння сторін. Інцидент конфлікту слід відрізняти від його приводу.

Привід- Це конкретна подія, яка служить поштовхом, предметом до початку конфліктних дій. При цьому воно може виникнути випадково, а може й спеціально вигадуватись, але принаймні привід ще не є конфліктом. Привід конфлікту - Зовнішня, часто випадкова подія, обставина, що дає спонукальний поштовх для наступу інших подій. Привід відрізняється від причини, тому що їм можуть бути найрізноманітніші факти, не пов'язані безпосередньо з настанням інших подій, дій (наслідків). Привід може викликати те чи інше суттєве явище лише тому, що останнє підготовлене необхідним перебігом розвитку. На відміну від цього, інцидент – це вже конфлікт, його початок. Наприклад, Сараєвське вбивство – вбивство спадкоємця австро-угорського престолу Франца-Фердинанда та його дружини, здійснене 28 червня 1914 р. (за новим стилем) у місті Сараєво, було використано Австро-Угорщиною як привід для розв'язання Першої світової війни. Вже 15 липня 1914 р. Австро-Угорщина під прямим тиском Німеччини оголосила війну Сербії. А пряме вторгнення Німеччини 1 вересня 1939 р. до Польщі – це не привід, а інцидент , що свідчить про початок Другої світової війни.

Інцидент оголює позиції сторін і робить явним поділ на «своїх» та «чужих», друзів та ворогів, союзників та противників. Після інциденту стає ясним "хто є хто", бо маски вже скинуті. Однак реальні сили опонентів ще до кінця не відомі і неясно, наскільки далеко в протиборстві може піти той чи інший учасник конфлікту. І ця невизначеність істинних сил і ресурсів (матеріальних, фізичних, фінансових, психічних, інформаційних тощо) противника є дуже важливим фактором стримування розвитку конфлікту на його початковій стадії. Водночас ця невизначеність сприяє подальшому розвитку конфлікту. Оскільки ясно, що якби обидві сторони мали чітке уявлення про потенціал противника, його ресурси, то багато конфліктів було б припинено від початку. Більш слабка сторона не стала б у багатьох випадках посилювати марне протиборство, а сильна сторона, не довго думаючи, придушила б супротивника своєю силою. В обох випадках інцидент був би досить швидко вичерпаний.

Таким чином, інцидент часто створює амбівалентну ситуацію в установках та діях опонентів конфлікту. З одного боку, хочеться швидше «вплутатися в бійку» і перемогти, а з іншого – важко входити у воду «не знаючи броду».