Головна Хронічний Звільнити за статтею який день звільняють. Причини, через які за законом можуть звільнити з роботи. За порушення трудової дисципліни

Звільнити за статтею який день звільняють. Причини, через які за законом можуть звільнити з роботи. За порушення трудової дисципліни

Ні для кого не секрет, що взаємини роботодавця та працівника регулюються Трудовим Кодексом РФ. Сам кодекс починається із визначення його створення. З його назви вже стає зрозумілим, що трудовий кодекс потрібен для того, щоб регулювати трудові відносини сторін, вирішувати спірні ситуації, а також максимально захистити інтереси обох сторін. Роботодавець, приймаючи на роботу співробітників, вивчає основні положення кодексу та точно знає свої права та обов'язки. У великих компаніях роботодавцю допомагають у цьому питанні працівники кадрової служби та юристи. А ось багато найманих робітників вважають за краще покладатися на знання свого наймача, внаслідок чого багатьох звільняють із порушенням закону.
Працюючи в одній із компаній у період кризи, я стала свідком такої ситуації. Дівчина офіс-менеджер не могла порозумітися з виконавчим директором, який знову прибув у компанію. Після частих зауважень на її адресу, дівчина, називатимемо її Ольга, вирішила звільнитися за власним бажанням, але генеральний директор, бажаючи виявити турботу про підлегле, вмовив Ольгу залишитися. Через два місяці в компанії почалася фінансова криза. У таких ситуаціях першою мірою порятунку компанії, як правило, вважають скорочення витрат, як не дивно, скорочувати їх починають за рахунок заробітної плати працівників. У той самий час загальне зниження окладів призводить до масовим обуренням, легше врегулювати скорочення цієї статті з допомогою скорочення «непотрібних» співробітників. Або зменшується кількість посад в одній галузі діяльності, або просто прибирають кілька «додаткових» ставок, роботу за якими можна безболісно розкидати між співробітниками, що залишилися. У нашому випадку під скорочення потрапила посада офіс-менеджера. І Ольгу змусили про звільнення за власним бажанням, погрожуючи звільнити за 33 статтею. Не солоно нахлібавшись, дівчина в повному здивуванні звільнилася, посоромивши звернутися за допомогою до знаючих людей.
Приблизно про такі звільнення хочу розповісти читачеві МирСоветов.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Що таке «звільнити за «33 статтею»?! На захист інтересів роботодавця від несумлінних працівників у Трудовому кодексі передбачені випадки, у яких роботодавець може у односторонньому порядку розірвати трудового договору. Ці випадки у Стародавньому Трудовому кодексі було перераховано у статті за номером 33. Кодекс змінився, а вираз залишилося, і часто лякають найманих співробітників.
На сьогодні ці випадки описані у статті 81. «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Ось його основні положення:

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1) ліквідації організації чи ;
2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;
7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору.

Звільняючи Вас за власною ініціативою, роботодавець має зробити відповідний запис у трудовій книжці звільненого співробітника. Запис повинен мати посилання на статтю та її конкретну частину для обґрунтування його дій. Крім того, має бути складений наказ про звільнення із зазначенням тієї ж статті та конкретною причиною, якою керувалися при звільненні. Звільнений співробітник обов'язково повинен бути ознайомлений з цим наказом, що підтверджується особистим підписом звільненого. Крім того, Ви маєте право взяти копію наказу. У тому, як обґрунтувати з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку виникає певна складність, якщо людина звільняється без причин. Давайте розберемося.
Пункт №3 є основною загрозою в устах роботодавця: не напишеш «по-хорошому», зберу комісію, щоби довести твою не компетентність. Для того щоб зібрати атестаційну комісію і піддати іспит співробітника, потрібно:

Скласти контрольні питання, відповідно до ТК РФ та нормативних правових актів, які приймаються з урахуванням думки представника працівників.
Питання для атестації можуть полягати у визначенні знань та навичок відповідно до його посадової інструкції та загальних корпоративних правил.
Атестований співробітник в обов'язковому порядку має бути ознайомлений із змістом контрольних питань заздалегідь (не менше ніж за 1 день).
Правила атестації кожна приватна організація повинна розробити самостійно, але вони не повинні суперечити чи обмежувати законні права працівників.
До складу атестаційної комісії обов'язково має входити представник органу працівників (наприклад, профспілки).
Представник профспілки завжди захищає права працівника.

Вдатися до пунктів 5 та 6 ст. 81 досить складно, оскільки потрібно мати незаперечні докази винності співробітника. Наприклад, прогул має бути не просто поставлений у табель обліку робочого часу, а підтверджений показаннями свідків. За фактом грубих порушень трудових дисциплін має бути винесене рішення на зборах за участю співробітників профспілки, останні, як правило, насамперед захищають права найманих працівників.
Наприклад хочу навести випадок зі свого життя. Коли моєї доньці було 1,5 роки, у мене виникла потреба влаштуватися на роботу. При цьому я вирішила змінити місце проживання та переїхала до Новосибірська. Винайняла квартиру, влаштувалася на роботу на інструментальний завод. При наймі на роботу мені обіцяли виділити кімнату у гуртожитку та місце у дитячому садкудля дитини, як молодому фахівцю, тому що я влаштовувалась за спеціальністю, а основна маса працівників була без спеціальної освіти, що позначалося на роботі цеху. Через встановлений термін у три місяці начальник цеху пішов назад, узявши всі свої обіцянки назад. Що мені робити? Сидіти з дитиною вже не було кому, заробітної плати не вистачало на оплату орендованої квартири. Я написала заяву на відпустку для догляду за дитиною, залишила на столі начальника, зібрала речі та повернулася до батьків. Мені дзвонили, погрожували, вимагали негайно вийти на роботу, але я пояснила свою позицію і вирішила все пустити на самоплив. Чесно зізнатися, я вважала, що мене звільнили. Після досягнення дочкою 2,5 років я влаштувалась на роботу в рідному місті, купила нову трудову книжку, бо вважала, що там мене звільнили і стаж у 3 місяці мені погоди не робить. Але після того, як доньці виповнилося три роки, приблизно через місяць мені зателефонували із заводу та запитали, чому я не виходжу на роботу? Виявляється, на зборах профспілка вимагала задовольнити мою заяву, і весь період я була у відпустці для догляду за дитиною. Звільнити мене змогли лише після того, як я приїхала та написала відповідну заяву.
Як бачите, не все просто при звільненні в односторонньому порядку.

Скорочення чи звільнення – у чому різниця

Багато хто при скороченні організації погоджується написати заяву за власним бажанням. Кожен мотивує свої дії по-своєму. Хтось не хоче довгих суперечок, хтось із поваги до роботодавця, а хтось просто тому, що не знає своїх прав та вигод при скороченні. Звільняючи за власним бажанням, а не скорочуючи, роботодавець не соромиться заощадити на співробітнику, тоді чому наймана людина не повинна думати про свої вигоди?
Почну із простих, не прописаних законом плюсів та мінусів. Вони відносяться скоріше до психологічних аспектів. Після звільнення Вам необхідно буде шукати нову роботу. Не всім вдається швидко влаштуватися знову, потрібен час на пошук, хоча буває так, що на людину чекають ще до її звільнення на колишньому місці. Якщо такого місця немає, спочатку звільненого чекає депресія, образа. Добре постаратися впоратися з цим станом швидко, а не впадати в нього ще краще. І навіть необхідно, тому що при проходженні співбесід це так чи інакше позначатиметься на Вас, а пригніченість говоритиме не на Вашу користь. На завжди ставить запитання: «Причина звільнення з попередньої роботи». Якщо Ви звільнені за скороченням, не доведеться шукати причин і пояснювати їх.
Тепер подивимося, що каже закон про скорочення.

Стаття 165. Випадки надання гарантій та компенсацій.
працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:
...при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
у деяких випадках припинення трудового договору;
у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки під час звільнення працівника.

А також:

Стаття 178. Вихідна допомога
При розірванні трудового договору у зв'язку з або скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.
Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору згідно з:
відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїабо відсутністю у роботодавця відповідної роботи;
закликом працівника на військову службу або направленням його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;
відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем;
відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору.

Шановний читачу МирСоветов, знаючи свою середню заробітну плату, Ви легко можете порахувати, скільки заощадить роботодавець, звільнивши працівника за власним бажанням замість скорочення. Рівно стільки втратите Ви, йдучи на поводу та погоджуючись на його умови.
З наведеної вище статті видно, що, перш ніж звільнити чи скоротити співробітника, роботодавець зобов'язаний запропонувати альтернативний варіант роботи у організації, навіть якщо він менш оплачуваний.
Відмова від запропонованих альтернативних посад і за Вами зберігається право на отримання компенсації.
Якщо була атестація, то за її результатами Вам присвоюється кваліфікація (або ступінь відповідності посаді), за якою Вам може бути запропоновано зниження заробітної плати, а не звільнення. Рішення кваліфікаційної комісії можна опротестувати. Якщо в організації Вас не чують, можна звернутися до Комітету захисту прав трудящих або суду. Для звернення до суду, швидше за все, потрібно звернутися за допомогою до юриста. Допомога професіонала гарантує Вам відновлення справедливості, а вивчивши всі обставини справи, юрист наперед скаже про Ваші шанси на успіх. За рішенням суду у позитивну для Вас сторону всі Ваші витрати (оплата державного мита, робота юриста та інші витрати у справі) будуть компенсовані Вам винною стороною, тобто роботодавцем.

Вигода роботодавця у звільненні за власним бажанням ще й у легалізації доходів та витрат. Якщо Ваша заробітна плата складається з двох частин (офіційної та в конверті), то, швидше за все, Ваш роботодавець намагатиметься уникнути будь-яких конфліктів. У таких ситуаціях можна домовитись «мирно». Компенсацію сплатять не офіційно, можливо, трохи збільшивши належну вам суму, після чого Ви напишете заяву за власним бажанням. Втім, такий варіант можливий і за прозорих схем оплати праці.
Перш ніж проводити скорочення штату та розірвання трудових договорів, роботодавець зобов'язаний не пізніше ніж за 2 місяці повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації (у службу зайнятості населення), а у разі масового звільнення не пізніше ніж за 3 місяці.
Коли потрібно виграти час до моменту звільнення, можна вдатися до останнього абзацу статті 81 ТК РФ:

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності ) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

Ви маєте право написати заяву на відпустку, навіть на неоплачувану (за сімейними обставинами), перш ніж бути звільненою.

У випадках трудових суперечок закон найчастіше за найманого працівника. Не бійтеся відстоювати свої права. Не відмовляйтеся від вигод та переваг. При повній впевненості в тому, що з Вами надходять несправедливо, відстоюйте свою позицію. Пам'ятайте: окрім Вас ніхто не стане на захист Ваших інтересів.

Але спочатку давайте домовимося про поняття. Звісно, юридично такого терміна як «звільнення за статтею» не існує. Справа в тому, що будь-яке юридично оформлене розставання працівника та роботодавця відбувається за тією чи іншою статтею Трудового кодексу (тут ми обмежимося стандартними трудовими відносинами, описаними Трудовим кодексом і не розглядатимемо інших договірних відносин). Зазвичай під звільненням «за статтею» мають на увазі звільнення за «поганою» статтею ТК РФ, яка так чи інакше негативно впливає на репутацію працівника на ринку праці. Саме ці «погані» статті (а точніше пункти) ми сьогодні й розберемо. Отже, у статті 81 Трудового кодексу чітко визначено причини, через які роботодавець може звільнити працівника. Так, наприклад, п. 4 цієї статті говорить, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. Але цій ситуації звільнити можна лише перелічених вище осіб. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права. При ліквідації організації звільненню підлягають усі, включаючи вагітних та молодих матерів. Скорочення чисельності чи штату – тема окрема. Докладніше про це читайте у статті «Скорочення за власним бажанням». Але сьогодні ми детальніше поговоримо про те, якими статтями найчастіше «лякають» роботодавці працівників, змушуючи написати «за власним бажанням».

Міф №1. Звільнимо за невідповідність посади

Заснування:П. 3 ст. 81 Трудового кодексу "Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації". Як має відбуватися:Не так просто це зробити. Повинна бути створена атестаційна комісія, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представник відділу кадрів та безпосередній керівник випробуваного. Про проведення атестаційної комісії видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою і завдання може бути свідомо нездійсненним, наприклад, за термінами, можна написати скаргу до трудової інспекції та оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт. Але навіть після атестації звільнити співробітника не так просто. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. Це може бути як вакантна посада або робота, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. І ось, якщо працівник письмово відмовиться від усіх зроблених йому пропозицій, тоді роботодавець його може звільнити.

Міф №2. Невиконання трудових обов'язків

Заснування:П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». Як має відбуватися:Невиконання працівником має бути неодноразовимі без поважних причин.Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення. Відповідно до статті 192 ТК РФ, дисциплінарний вчинок - невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді:

зауваження;
догани;
звільнення з відповідних підстав.

Однак стягнення має відповідати тяжкості провини. Накладати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на працівника за дрібну провину не можна. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення, згідно зі ст. 193 ТК РФ, роботодавець повинен вимагати у працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу:

хвороби працівника,
перебування його у відпустці, а також
часу, необхідного з урахуванням думки представницького органу працівників.

Таким чином дисциплінарне стягнення можуть накласти протягом місяця після виявлення провини. Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням). Працівник має бути з ним ознайомлений під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання за винятком часу відсутності працівника на роботі. Якщо ж працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Отже, щоб звільнити працівника на підставі п. 5 ст. 81 ТК РФ, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

неодноразовим;
без поважних причин.

Якщо поважні причини є, то працівник повинен викласти їх письмово. І при цьому у працівника вже має бути оформлене відповідним чином дисциплінарне стягнення.

Міф №3. Звільнення за запізнення чи прогул

Заснування:П. 6 ст. 81 ТК РФ «Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків» Як має відбуватися:Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості. Найголовнішою поважною причиною є лікарняний листок. Якщо після виходу на роботу ви не надаєте лікарняний, роботодавець може поставити вам прогул. Якщо у вас були інші поважні обставини, їх необхідно викласти письмово. Рішення про те, наскільки викладені вами причини є поважними, приймає керівництво. Скажімо, ви посварилися з чоловіком і тому не вийшли на роботу – це поважною причиною не може бути. Якщо вас залили сусіди - це вже більш «поважний» варіант. Якщо ваш погляд відрізняється від думки керівника, його рішення можна оскаржити в трудовій інспекції та суді. Для цього потрібно буде подати документальні докази «поважності» причин вашої відсутності на роботі. Якщо вам необхідно бути відсутнім на роботі, пишіть заяву у двох примірниках, на яких ваше керівництво ставить свою резолюцію «не заперечую», дату та підпис. Перший екземпляр знаходиться у начальства, другий – залишайте у себе. А ось із запізненнями все інакше. «Одноразовим грубим порушенням вважається також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспільпротягом робочого дня (зміни)». Тобто якщо ви запізнилися на роботу на годину, звільнити вас за цим пунктом не можна. Однак за неодноразові запізнення можна накласти дисциплінарне стягнення та згодом звільнити за п. 5 ст. 81 як за неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків.

Міф №4. Розкрадання та розтрата

Заснування:Пп. Р п. 6 ст. 81 ТК РФ «Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або ушкодження, встановлених набравшим законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення». Як має відбуватися:Вже з тексту закону зрозуміло, що для звільнення працівника на цій підставі необхідне рішення суду або ухвала уповноваженої посадової особи. Тобто має бути проведене розслідування. Однак на практиці співробітнику можуть запропонувати піти тихо «за власним бажанням», щоб не піднімати шум, який у різних обставинах може позначитися як на репутації самого співробітника (навіть якщо він ні в чому не винен), так і репутації самої організації. І тут уже вибір за співробітником.

Міф №5. Втрата довіри

Заснування:П. 7 ст. 81 ТК РФ «Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця». Як має відбуватися:Втрата довіри не може статися просто так. Для цього потрібні причини. Документально зафіксовані. Для звільнення за цим пунктом необхідні доведені та документально підтверджені винні дії працівника. Зверніть увагу: винні дії, що тягнуть за собою втрату довіри, можуть бути скоєні працівником і поза робочим місцем або не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Однак посилатися на такі дії допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем. І стосується це лише матеріально відповідальних осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності.

Інші причини звільнення:

Також Трудовим кодексом передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може відбуватися і в інших випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації. Таким чином, уважно вивчайте трудовий договір перед тим, як підписувати.

Опинившись «у опалі» підтверджуйте кожен свій крок і рішення документально.
Не підпадайте під дисциплінарні стягнення. Одне запізнення – випадковість, два запізнення – система.
Прогул без поважних причин – привід для звільнення.
Читайте трудовий договір.
Вивчайте посадові інструкції.
Відстоюйте свої права.

Куди скаржитися та де захищати права

Якщо роботодавець порушує права працівника, слід звертатися до трудової інспекції. Вона проведе перевірку на підприємстві та винесе ухвалу про усунення недоліків, якщо такі будуть виявлені. Також на організацію може бути накладено штраф. Скаргу потрібно писати до територіального органу Роструда, адресу якого можна знайти на офіційному сайті Роструда. Але трудова інспекція не може змусити роботодавця, скажімо, виплатити працівникові все належне за законом. Тому все одно треба йти до суду. Відповідно до статті 392 ТК РФ, працівник має право звернутися до суду за вирішенням спору про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. При зверненні до суду з позовом трудовому спорі працівники звільняються від сплати мит і судових витрат (ст. 393 ТК РФ). У позовній заяві необхідно вказати не лише вимоги щодо відновлення на роботі, а й про стягнення грошей за вимушений прогул. Також, згідно зі статтею 394 ТК РФ, у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом. Таким чином, навіть якщо вас звільнили, і ви вважаєте своє звільнення незаконним, не бійтеся звертатися до суду. Судова практикапоказує, що рішення суду найчастіше за працівника.

Звільнення за статтею, як свідчить Трудовий кодекс Російської Федерації, передбачає ініціативу роботодавця, спрямовану те що, щоб припинити трудові відносини зі своїми підлеглим. Для звільнення з роботи за статтею ТК РФ необхідні підстави, фактично підтверджені та доведені, інакше для роботодавця настануть негативні наслідки. Причини такого звільнення закріплені у трудовому законі та є вичерпним переліком, який не може бути доповнений або змінений за ініціативою роботодавця. Відповідно, звільнення за статтею завжди має спиратися на три важливі моменти: підстави, порядок дій та наслідки, що передбачаються для кожної сторони відносин.

Причини звільнення

Для звільнення працівника за статтею необхідно мати чітке уявлення про те, коли можна здійснювати таку процедуру, і які підстави передбачаються для припинення трудових відносин без згоди на те самого працівника. Закон не забороняє роботодавцям таким чином вирішувати долю людей, яких вони хочуть звільнити, але слід пам'ятати про те, що аналізований варіант відносин регулюється максимально докладно, і на кожну передбачувану дію є своя норма, порушення якої спричинить звернення до трудової інспекції або навіть суду. .

Звільнити співробітника означає припинити стосунки з ним, проте для цього необхідна наявність будь-яких юридичних фактів, якими і виступатимуть закріплені в статті 81 трудового закону підстави.

До них відносять такі положення:

Якщо говорити детальніше про порушення трудового розпорядку, то під ними розуміються:

Чи можуть звільнити з інших підстав? Цей перелік згідно із законом не є вичерпним. У деяких ситуаціях питання, за що звільнити людину, чи є її вчинок достатньою підставою для цього, і що можна зробити, нерідко вирішує Комісія з трудових спорів.

Для звільнення потрібна присутність особи на роботі. Якщо вона перебуває у відпустці або виконує свої обов'язки у зв'язку з тимчасової непрацездатністю, то припинення трудових відносин неприпустимо.

Говорячи про інші причини, які також можуть бути підставами для одностороннього звільнення, слід зазначити, що такі обставини визнаються винятковими. До них можна віднести будь-які порушення трудового законодавства, тому що ТК РФ прямо встановлює можливість посилатися на будь-які його норми, якщо необхідно вирішити трудовий спір, у тому числі в частині звільнення працівника без його згоди на це.

Порядок звільнення

Як звільнити людину без її згоди на це? Тут важливий чинник грає ініціатива роботодавця, яка обов'язково підкріплюється однією із запропонованих законом підставою. Не забороняється без добровільної заяви особи припинити з нею будь-які трудові відносини. Однак, крім обставин, що дозволяють звільнити людину, необхідно пам'ятати про саму процедуру, яка повинна відбуватися у суворій відповідності до встановлених вимог. Якщо це правило не дотриматися, то й сам факт звільнення буде недійсним.

Щоб роботодавцю уникнути проблем із судом у майбутньому, він має своєчасно подати працівникові всі документи та офіційно позначити факт звільнення.

План дій при припиненні трудових відносин з особою з ініціативи роботодавця є послідовними кроками, які повинні бути пройдені при кожному конкретному випадку звільнення:

Неприпустимий пропуск будь-якого із зазначених етапів, наявність кожного зазначеного документа буде підтвердженням того, що припинення відносин законне, та інтереси працівника не були порушені, незважаючи на причину звільнення.

Наслідки

Що робити, якщо звільнили за статтею і чим загрожує надалі для звільненої особи таке рішення? Наслідки можуть бути різні, але в першу чергу це зіпсована характеристика і труднощі, що виникають при подальших спробах пристрою на роботу. Однак залежно від того, як було проведено процедуру та наскільки обґрунтовано рішення про припинення трудових відносин, негативні наслідки можуть спіткати і самого роботодавця. Нерідко помилки та порушення норм трудового закону призводять до матеріальних компенсацій, перевірок і навіть зміни керівництва.

Звільнення за статтею, що компрометує, завжди вважається негативним явищем, якщо в майбутньому у зв'язку з цим буде відмова в прийнятті на роботу, то визнати його незаконним буде не можна.

Сам факт позначення статті у трудовій при звільненні не є негативним. Вона завжди прописується, навіть якщо припинення відносин відбувається за бажанням самого співробітника. Різниця лише у нормах закону.

І саме залежно від причин і статей Трудового кодексу, які використовуються відповідно, будуть визначатися і наслідки для особи, яка втратила роботу:

Відповідно, зазначення статті у трудовій книжці не завжди має на увазі негативні наслідки для особи, яка втратила роботу. Все залежить від конкретних підстав та умов припинення розглянутих відносин.

Якщо працівник не погоджується з прийнятим рішенням щодо припинення його роботи, він завжди може оскаржити його спочатку у Комісії з трудових спорів, а потім і в суді.

Незважаючи на вільну можливість захистити свої інтереси як працівника, існує лише обмежений перелік випадків, коли заперечення, в принципі, допустиме. По-перше, ситуації, коли причина звільнення – це погані результати атестації. Тут допускається оскарження самих результатів, але не пізніше десяти днів з моменту їх оголошення. По-друге, порушення закону самим роботодавцем. Достатньо довести, що процедура звільнення була незаконною та безпідставною. І, по-третє, справи про злодійство. Якщо оскаржити вирок, який визнає людину винною, то можна оскаржити рішення про припинення трудової діяльності.

Таким чином, припинити роботу за статтею, це не завжди означає, що настануть негативні наслідки. Розглянутий варіант звільнення пов'язаний як з особистим бажанням людини піти з роботи, так і з ініціативою роботодавця, який, спираючись на конкретні причини, вирішує позбутися співробітника. Головне, це дотримуватись процедури звільнення та мати підстави для такого рішення, в іншому випадку дії керівництва будуть оскаржені та виявляться недійсними.

Часто роботодавець погрожує звільнити недбайливого працівника за статтею, хоча юридично терміну «звільнення за статтею» немає. Будь-яке звільнення, в принципі, відбувається за тією чи іншою статтею ТК РФ, але деякі статті Трудового Кодексу можуть негативно вплинути на подальше працевлаштування працівника. У статті 81 Трудового кодексу чітко визначено причини, через які роботодавець може звільнити працівника.

Тепер нас стане менше.

У п. 4 цієї статті йдеться, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. У цій ситуації звільнити можна лише перелічених вище осіб. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права.

При ліквідації організації звільненню підлягають усі, це торкнеться навіть вагітних та молодих матерів.

При скороченні чисельності чи штату існує кілька груп людей, які мають виняткове право не втратити роботу. До цих людей відносяться годувальники та люди з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Невідповідність…

Ще одна причина для звільнення обумовлена у п. 3 ст. 81 Трудового кодексу: "Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації".

Для виявлення некомпетентності працівника має бути створена спеціальна атестаційна комісія, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представник відділу кадрів та безпосередній керівник випробуваного. Про її проведення видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою і завдання може бути свідомо нездійсненним, наприклад, за термінами, можна написати скаргу до трудової інспекції та оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт.

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. Це може бути як вакантна посада або робота, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. У разі, якщо працівник у письмовій формі відмовиться від усіх зроблених йому пропозицій, роботодавець може його звільнити.

Невиконання…

Звільнити працівника можна за невиконання службових обов'язків. Так, згідно з п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиною звільнення може стати "Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення".

Невиконання працівником має бути неодноразовим та без поважних причин. Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення.

Відповідно до статті 192 ТК РФ, дисциплінарний вчинок – невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді:

зауваження, догани або звільнення з відповідних підстав.

Щоб звільнити працівника на підставі п. 5 ст. 81 ТК РФ, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

а) неодноразовим;

б) без поважних причин.

Іванов, знову спізнився!

Ще однією причиною для звільнення, як каже п. 6 ст. 81 ТК РФ, є «Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків».

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості. Найголовнішою поважною причиною є лікарняний листок. Якщо після виходу на роботу ви не надаєте лікарняний, роботодавець може поставити вам прогул.

Якщо у вас були інші поважні обставини, їх необхідно викласти письмово. Рішення про те, наскільки викладені вами причини є поважними, приймає керівництво.

Якщо вам необхідно бути відсутнім на роботі, пишіть заяву у двох примірниках, на яких ваше керівництво ставить свою резолюцію «не заперечую», дату та підпис. Перший екземпляр знаходиться у начальства, другий залишайте у себе.

З запізненнями все інакше. «Одноразовим грубим порушенням вважається відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни)». Тобто, якщо ви запізнилися на роботу на годину, звільнити вас за цим пунктом не можна. Однак за неодноразові запізнення можна накласти дисциплінарне стягнення та згодом звільнити за п. 5 ст. 81 як за неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків.

Розкрадання та розтрата

Мабуть, найбезперечнішу причину для звільнень містить підпункт Р, п 6. ст. 81 ТК РФ «Здійснення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення».

Вже з тексту закону ясно, що для звільнення співробітника на цій підставі необхідне рішення суду або ухвала уповноваженої посадової особи, тобто має бути проведене розслідування. Однак на практиці співробітнику можуть запропонувати, щоб не піднімати шум, який у різних обставинах може позначитися як на репутації самого співробітника (навіть якщо він ні в чому не винен), так і репутації самої організації. І тут уже вибір за вами.

Профнепридатність

Професійна непридатність - це невідповідність професійних якостей працівника посади. Іншими словами, якщо співробітник не справляється зі своїми обов'язками, або справляється нижче за середній встановлений рівень - такий працівник може бути професійно непридатним для даної посади. Що робити, якщо вас звільнили?

Будьте уважні!

Насправді, причин для звільнення працівника набагато більше, ніж перераховано вище. Повний перелік підстав для звільнень містить ст. 81 Трудового кодексу, яку слід знати на зубок.

Також Трудовим кодексом передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може відбуватися і в інших випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації. І в кожному випадку мають бути проведені перевірки щодо правомірності Вашого звільнення. Таким чином, перш ніж підписувати трудовий договір, уважно вивчіть його, щоб не здобути несподівані «сюрпризи».

Що написано пером…

Що ж робити, якщо у трудовій з'явився, на вашу думку, неправомірний запис? Відповідно до ст. 394 ТК РФ, у разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, або незаконного переведення на іншу роботу, суд на вимогу працівника може винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями.

Більше того, у разі визнання звільнення судом незаконним, працівник має право просити суд про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням. Відповідно до п. 33 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225, за наявності у трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, визнаної недійсною, працівнику, за його письмовою заявою, видається дублікат трудової книжки за останнім місцем роботи, до якого переносяться всі зроблені в трудовій книжці записи, за винятком запису, визнаного недійсним.

У зв'язку з неймовірно частим зверненням про допомогу з питань звільнення, ми склали спеціально для претендентів на ТОП 7 важливих правил – Звільнення за статтею. Інформація збиралася протягом 2013-2015 років. щоб ви впевнено спілкувалися з роботодавцем. Якщо ми вам допомогли, будь ласка, висловіть подяку в коментарях внизу сторінки. Бажаємо вам мирного вирішення трудових питань із роботодавцями. А колегам Ейчар професійних успіхів!